Reprezentáció - cégtelefon adózása

Mi minősül reprezentációnak?

Többek között a szakmai megbeszéléseken, tárgyalásokon, értekezleteken, egyeztetéseken, üléseken, az egyes rendezvényeken (pl. csapatépítő, céges parti, üzleti tárgyalás), a vezetői beosztással kapcsolatos vendéglátás keretében térítésmentesen biztosított étel- és italszolgáltatás és az ahhoz esetlegesen kapcsolódó szolgáltatások (utazás, szállás, szabadidőprogram).

Emellett azok a rendezvények, események, amelyek a juttató tevékenységével összefüggő, meghatározott célokra szerveződtek, és jellegük, időtartamuk alapján nem kerülhető el a résztvevők társadalmi normák szerint szokásosan elvárt ellátása (pl. az üzleti tárgyalások, munkaértekezletek, bemutatók, konferenciák, továbbképzések).

A vendéglátás költségének elszámolásával közteher fizetési kötelezettség keletkezik, ráadásul a költségek ÁFA tartalmát sem helyezhetjük levonásba.

Reprezentáció adózása

Társasági adó alanyok esetében 15 %-os személyi jövedelemadó és 13 %-os szociális hozzájárulási adó fizetési kötelezettsége keletkezik, ennek alapja pedig a bruttó kiadás 1,18-szorosa.

KIVA alanyok esetében, szociális hozzájárulási adót helyett KIVA fizetési kötelezettség keletkezik (10%), itt azonban az adóalapot nem kell 1,18-al megszoroznunk.

Ezeket a közterheket a juttatás hónapjában kell szerepeltetni a havi járulékbevallásban, majd a következő hónap 12-ig kell megfizetni.

Mi is az a cégtelefon?

A személyi jövedelemadóról szóló törvény feltételez 20 %-os magánhasználatot a céges telefonhívások esetében, tehát a telefonszámlán a telefonköltségnek csak 80 %-a elismert költség. Fontos, hogy ez csak a beszédcélú hangátvitelre vonatkozik, a telefonszámlán megjelenő egyéb költségre – pl. internet – nem.

A cégtelefon adózása

A 20 %-os „magáncélú használat” esetében a fizetendő közteher alapja a bruttó telefonköltség 20 %-a.

Társasági adó alanyok esetében a juttatást 15 % személyi jövedelemadó, valamint 13 % szociális hozzájárulási adó terheli. Az adóalap ez esetben a 20%- 1,18-szorosa. Az összes közteher így 33,04 %, melyet a munkáltatónak/kifizetőnek kell havonta a 08-as bevallásában bevallania, majd megfizetnie.

KIVA adóalany esetén a személyi jövedelemadó (15%) mellett, szocho helyett KIVA-val kell számolnia, ami jelenleg 10 %. Ez esetben az Szja adóalapja a 20% 1,18-szorosa, KIVA esetén azonban csak a 20%, tehát nem kell felszorozni.

Abban az esetben, ha a vállalkozás kiszámlázza a munkavállalójának a magáncélú használatot, azaz legalább a telefonköltség 20%-át, úgy nem keletkezik a cégtelefon után adófizetési kötelezettség, ugyanakkor vizsgálni kell a vállalkozás ÁFA-pozícióját.

Hogyan kell számolni a jogi határidőket?

Honnan tudhatjuk, hogy mire mennyi a határidő?

A különböző jogi eljárásokban, hivatalos ügyekben különböző határidőkkel találkozhatunk. Honnan tudhatjuk, hogy milyen esetben mennyi a határidő?

Az irányadó határidőről mindig az ügyre vonatkozó, ahhoz kapcsolódó jogszabályban találunk iránymutatást.

• A jogszabályok között vannak olyanok, melyek általánosságban tartalmazzák az eljárásokra vonatkozó szabályokat. Ilyen például a peres eljárásokat szabályozó Polgári perrendtartásról szóló törvény, vagy a büntető ügyek területén a büntetőeljárásról szóló törvény. Ezekben a törvényekben találhatjuk meg a bírósági eljárásokra vonatkozó szabályokat.
• De nem csak az eljárási szabályok körében találhatunk előírást a határidőkkel kapcsolatban. Sok egyéb jogszabály is rendelkezik arról, hogy egy-egy esetben milyen határidőt kell betartani. Például a Munka Törvénykönyve is számos esetben tartalmaz határidőt, akár a szabadság kiadásnál, akár az azonnali hatályú felmondásnál, és még sorolhatnám.

Hogyan kell a jogi határidőt számolni?

Van, aki meg van győződve róla, hogy a munkanapokat kell figyelembe venni, a szombat és vasárnap nem számít. Kérdés lehet az is, hogy melyik az első nap, vagyis honnan számoljuk a határidőt? Bizony előfordult már, hogy valaki hosszasan győzködött arról, hogy a határidő első napja az a nap, amikor átvette a hivatalos levelet. Mi a helyes? Hogyan kell a határidőket számolni?

A választ ismét a különböző jogszabályok adják meg.

Nézzük meg példaként a Polgári Törvénykönyvben lévő határidőkre vonatkozó számítási szabályokat:

• A napokban megállapított határidőbe a kezdőnapot nem kell beleszámítani.

Ez annyit jelent, hogy ha egy levél átvételétől számítva 15 napos határidőnk van a válaszra, akkor a határidő első napja nem az a nap lesz, amikor átvettük a levelet, hanem a levél átvételét követő nap.

• „A hetekben, hónapokban vagy években megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél vagy számánál fogva megfelel a kezdő napnak. Ha ilyen nap az utolsó hónapban nincs, a határidő a hónap utolsó napján jár le.”

Amennyiben péntektől számítva kéthetes határidőnk van valamire, akkor az két hét múlva pénteken jár le.

Ha június elsejétől van 2 hónapos határidőnk, akkor a határidő augusztus elsején jár le.

A 2019. március 20. napjától számított 1 éves határidő 2020. március 20-án fog letelni.

• „Ha a határidő utolsó napja munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le.”

Amennyiben a határidő 2019. augusztus 20-án járt volna le, akkor a lejárat a következő munkanap lesz, ami 2019-ben augusztus 21. volt. Abban az esetben, ha augusztus 20. péntekre esett volna, akkor a határidőnk lejárta már augusztus 23. lett volna, hiszen szombat és vasárnap nem munkanap.

Minden esetben ugyanúgy kell számolni a határidőt?

Sok törvényben találunk rendelkezést a határidők számításával kapcsolatban. Szerencsére ezek a szabályok sok esetben megegyeznek, így van miből kiindulni.

Ugyanakkor eltérések is lehetnek. Például a polgári peres eljárásokat szabályozó törvény, a Polgári perrendtartás is szinte ugyanazokat a szabályokat tartalmazza, mint a Polgári Törvénykönyv. Van azonban némi eltérés is.

A Polgári perrendtartás (rövidítve Pp.) például azt is kimondja, hogy

„A bírósághoz intézett beadvány előterjesztésére és a bíróság előtt teljesítendő cselekményre megállapított határidő már a hivatali idő végével lejár.”

Vagyis a fenti szabály alapján bizonyos esetekben a nyitva álló határidő az utolsó napon akkor telik le, amikor a bíróság hivatali ideje véget ért. A Fővárosi Törvényszék hivatali ideje például munkanapokon 8-tól 16 óráig tart. Ez esetenként változhat is, erről az adott bíróság hivatalos internetes oldalán adnak tájékoztatást.

Új mulasztási bírság bevezetése 2025

2025 nyarától új mulasztási bírságra kell felkészülniük a munkáltatóknak, amely a biztosítotti jogviszony tisztázására irányuló eljárásokat érinti. Az új szabályozás célja a foglalkoztatási és bejelentési kötelezettségek betartásának szigorítása és a bejelentési folyamatok pontosságának növelése. Az új rendelkezések értelmében a mulasztás súlyosságától függően szigorú büntetésekkel kell számolni.

Új szankció az adózóknak: mulasztási bírság a biztosítotti jogviszony tisztázása érdekében

A törvényjavaslat új fejezetet vezet be az adóeljárási törvénybe Art.), amely a biztosítotti jogviszony tisztázására irányuló eljárásokkal kapcsolatos mulasztási bírságokat szabályozza.

Az új szabályozás célja, hogy az adóhatóság hatékonyabban tudja ellenőrizni és szankcionálni azokat az eseteket, amikor a foglalkoztatási adatok bejelentése vagy bevallása elmarad.

Ugyanakkor figyelembe veszi azokat a helyzeteket is, amikor az adózó már nem képes jogszerűen teljesíteni a kötelezettségeit, például felszámolás alatt álló cégek esetében

Az Art. a következő 225/A. §-sal egészül ki, melynek főbb pontjai a következők:

1.Figyelmeztetés és határidő kitűzése

Ha egy adózó nem teljesíti a foglalkoztatottakra vagy társas vállalkozókra vonatkozó bevallási kötelezettségét, az adóhatóság figyelmezteti őt a mulasztás jogkövetkezményeire. Emellett 15 napos határidőt ad a bevallási vagy bejelentési kötelezettség  pótlására.

2.Mulasztási bírság kiszabása: 100.000 forint/munkavállaló

Amennyiben az adózó a határidő lejárta után nem teljesíti kötelezettségét, az adóhatóság százezer forint mulasztási bírságot szab ki munkavállalónként.

Tehát amennyiben a mulasztás több foglalkoztatottat vagy társas vállalkozót érint, a bírság mértéke az érintettek száma és a bírság összegének szorzata lesz.

3.Felmentés bizonyos esetekben

Az adóhatóság nem szab ki bírságot, illetve nem ad ki figyelmeztetést olyan esetekben, amikor az adózó felszámolás, végelszámolás vagy kényszertörlési eljárás alatt áll, és a bevallási vagy bejelentési kötelezettséget már nem tudja jogszerűen teljesíteni.

A be nem jelentett foglalkoztatás hátrányai

A be nem jelentett foglalkoztatás a munkavállalók számárat többek között az alábbi jogi hátrányokkal járhat:

• Írásos munkaszerződés hiányában jogvesztés: felmondási idő, végkielégítés, szabadság és betegszabadság elmaradása,
• munkaügyi bírósághoz fordulás lehetőségének hiánya,
• szolgálati idő csökkenése,
• egészségügyi ellátás veszélyeztetettsége,
• adókedvezményekre való jogosultság elvesztése,
• Munkavédelmi, munka biztonsági kockázatok.

A feketemunka gazdasági torzulásokat is okoz, mert a szabályokat betartó vállalkozások versenyhátrányba kerülnek azokkal szemben, akik nem fizetnek adót és járulékokat.

A fenti szankciók bevezetési többek között ezt a helyzetet kívánja jelentőségteljesebben szankcionálni.

A munkáshitel bevezetése és részletei

A közéleti híradásokban is számos említést kiérdemlő munkáshitel egy állami segítséggel megtámasztott, rendkívül kedvező hitelkonstrukciót jelent, elsősorban azon fiatalok számára, akik nem kívánnak felsőoktatási intézményben továbbtanulni.

A Magyar Közlöny 119. számában megjelent 2024. évi LVII. törvény a munkaügyet érintő rendelkezésekről és a Magyar Közlöny 120. számában megjelent 372/2024. (XI. 29.) Korm. rendelet a  fiatal pályakezdő munkavállalók élet- és pályakezdésének elősegítése érdekében, lehetővé teszi a „munkáshitel” felvételét.

Mi is a munkáshitel?

Az  állami kezességvállalás mértéke a  munkáshitel tőkeösszegének és az  erre felszámított ügyleti kamatnak a 100%-a. A munkáshitel biztosítékaként az állami készfizető kezességvállaláson túl a hitelintézet további biztosíték előírására nem köteles. A munkáshitel azon fiatalok számára nyújthat komoly segítséget, akik nem kívánnak felsőoktatási intézményben továbbtanulni.

A legfeljebb 4 millió forint összegű hitel kamatmentes, nők esetében a futamidő alatt született gyermekek után tartozáselengedés is járhat.

A munkáshitel kondíciói

A kölcsön összege legfeljebb 4 millió forint, a hitel futamideje maximum 10 év lehet. A kölcsön alapvetően kamatmentes, az állami kezességvállalás után szükséges 0,5%-os éves díjat fizetni. A kölcsön 2025 januárjától vehető fel a hazai bankoknál, pénzintézeteknél.
A maximális 4 millió forintra 10 éves futamidő esetén havi 33 333 forintot kell fizetni, illetve kezességvállalási díjat, amely kezdetben havi 1666,67 forint.

Ki részesülhet a munkáshitelben?

A kölcsönt azok a természetes személyek kaphatják meg, akik magyar állampolgárok. Emellett megfelelő lehet az is, ha az igénylő a szabad mozgás és a három hónapot meghaladó tartózkodás jogát Magyarország területén gyakorolja. Illetve jogosult lehet az a harmadik országbeli állampolgár is, aki a harmadik országbeli állampolgárok beutazására és tartózkodására vonatkozó általános szabályokról szóló törvényben foglaltak szerint huzamos tartózkodási jogosultsággal rendelkezik. Végezetül a hontalan is jogosult a hitelre, amennyiben a harmadik országbeli állampolgárok beutazására és tartózkodására vonatkozó általános szabályokról szóló törvényben foglaltak alapján ilyen jogállásúnak ismerték el.

Az igénylőnek a kölcsön felvételekor be kell töltenie a 17 éves életkort, de nem töltheti be 26. életévét.

Az igénylőnek magyar lakcímmel kell rendelkeznie, legalább 3 hónapos folyamatos TB jogviszonnyal kell rendelkeznie. Megfelelő munkaviszonynak minősül az egyéni vállalkozói jogviszony, társas vállalkozói jogviszony, megbízási szerződéses jogviszony, egyházi szolgálati jogviszony, mezőgazdasági őstermelői jogviszony, kata adózású vállalkozói jogviszony. Illetve megfelelő a kisgyermekkel otthon lévők szövetkezetének nem nagyszülőként gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozást segítő ellátásban részesülő tagja is. Ha az érdeklődő munkaviszonyt igazol, akkor elvárás, hogy legalább heti 20 órában foglalkoztatva legyen. Vállalkozói jogviszony igazolása esetén elvárás, hogy az érdeklődőnek a jövedelme elérje a heti 20 órás átlagbért.

Az igénylőnek büntetlen előéletűnek kell lennie. Az érdeklődőnek nem lehet 5 ezer forintot meghaladó köztartozása, az igénylő nem szerepelhet a rossz adósok listáján (KHR lista) még fennálló elmaradással, illetve az sem megfelelő, ha a KHR kerülés okaként szereplő elmaradását egy éven belül rendezte.

Az igénylő nem lehet felsőoktatási intézmény tanulója és nem rendelkezhet felsőfokú diplomával.

Az érdeklődőnek meg kell felelnie a banki feltételeknek (megfelelő jövedelemmel, munkaviszonnyal kell rendelkeznie). A kölcsönfelvételkor az adósnak vállalnia kell, hogy a hitel folyósítását követően legalább 5 éven keresztül Magyarországon fog élni és dolgozni. A hitelt csak egy alkalommal lehet igényelni.

A munkáshitelhez kapcsolódó kedvezmények

A hitel alapvetően kamatmentes és az is marad, amennyiben az utólagos feltételt nem sérti meg az adós. A hitel után az állam kamattámogatást fizet a bank részére, ennek mértéke az 5 éves futamidejű államkötvények aukciós átlaghozam 110 százalékának egy százalékponttal növelt értéke. Idén decemberben ez a kamat 7,51%.

A hölgy adósok a futamidő alatt született, örökbefogadott gyermekeik után további kedvezményekben részesülhetnek.

Az első gyermek érkezésekor kérhető a törlesztési kötelezettség 2 éves szüneteltetése. A második gyermek után újra lehet kérni a moratóriumot, illetve elengedik a fennálló tartozás felét, a harmadik gyermek érkezésekor pedig elengedik a teljes fennálló tartozást. Ikergyermekek születése esetén az eredetileg megkapott 2 éves szüneteltetés annak lejárata előtt egy évvel meghosszabbítható arra való tekintettel, hogy két baba érkezett.

Mi történik, ha az adós megsérti az utólagos feltételeket?

Amennyiben az adós megsérti az utólagos feltételt, akkor az addig kapott kamattámogatást vissza kell fizetnie (jelenlegi feltételek mellett ennek mértéke 7,51%). A kamat, törlesztőrészlet a jövőben emelkedni fog. Az új kamatszint az 5 éves futamidejű államkötvények aukciós átlaghozam 130 százalékának 4 százalékponttal növelt értéke lesz. Jelenleg ez 11,70%-os kamatot jelentene. Vagyis egy egyösszegű – 120 napon belül rendezendő – büntetés várna a szabálysértőkre, illetve a jövőbeni törlesztőrészlet is megnőne.

Melyek az utólagos feltételek?

Az igénylőnek a kölcsön folyósítását követő 5 évben Magyarországon kell élnie és dolgoznia.

2025. január 1-jei TEÁOR-váltás és az ezzel járó ügyféli kötelezettségek

A gazdasági tevékenységek egységes ágazati osztályozási rendszere (TEÁOR) 2025. január 1-jével megváltozik. A 2008 óta hatályos TEÁOR’08-at a TEÁOR’25 váltja fel.

Miért történik TEÁOR-váltás?

A gazdasági szervezetek tevékenységeit osztályozó TEÁOR’08 bevezetését követő mintegy két évtized alatt a gazdaság számos változáson ment keresztül, új gazdasági tevékenységek és szolgáltatások születtek (pl. drón, okos eszközök gyártása), illetve sok el is tűnt. Emiatt az Európai Unió módosította a NACE osztályozási rendszert, amelynek hazai megfelelője a TEÁOR.

A módosítás az alábbi fő változásokat eredményezte:

• Bővültek a kategóriák, a korábbi 21 nemzetgazdasági ág helyett 22 ág lett.
• A „J” Információ, kommunikáció nemzetgazdasági ág (58–63) kettévált.
• A nemzetgazdasági ágakat jelölő betűk a „K” ágtól kezdődően változtak, a korábbiaktól eltérő tevékenységeket takarnak (Például: „L” Pénzügyi, biztosítási tevékenység, „M” Ingatlanügyletek.)
• A 45 Gépjármű, motorkerékpár kereskedelme, javítása ágazat megszűnt és a 46–47, 95 ágazatokba került át.
• A jövőben nem az eladási forma/csatorna képezi a statisztikai osztályozás kritériumát, hanem az eladott termék. Így megszűnt az 47.9 Nem bolti, piaci kiskereskedelem és a 47.8 Piaci kiskereskedelem is.
• Közvetítői tevékenységek minden egyes érintett ágazaton belül külön kódon szerepelnek.

A TEÁOR-változással egyidejűleg változnak a kapcsolódó nómenklatúrák is, mint például az Önálló Vállalkozók Tevékenységi Jegyzéke (ÖVTJ) és a Termékek és Szolgáltatások Osztályozási Rendszere (TESZOR).

Milyen jogszabályok szabályozzák az új TEÁOR bevezetését?

A jogszabályi alapot a gazdasági tevékenységek statisztikai osztályozása NACE Rev. 2. rendszerének létrehozásáról szóló 1893/2006/EK európai parlamenti és tanácsi rendelete határozza meg, amelyet az Európai Bizottság (EU) 2023/137 felhatalmazáson alapuló rendelete módosított (ún. NACE-rendelet). Ennek következtében 2025. január 1-jétől a NACE Rev. 2.1. osztályozási rendszer lesz a hatályos verzió. Mivel a TEÁOR’25 megegyezik az Európai Unió tevékenység osztályozásával, a NACE Rev.2.1 verziójával, külön hazai jogszabály bevezetésére nem volt szükség.

A NACE-rendelet következtében a hazai jogszabályokat két szempontból kellett módosítani.

• Lehetővé kellett tenni a közhiteles hatósági nyilvántartások átállását.

(Egyes pénzügyi és vagyongazdálkodási tárgyú törvények módosításáról szóló 2024. évi LVI. törvény)

• Felül kellett vizsgálni mintegy kétszáz olyan jogszabályt, amely a TEÁOR’08-ra vagy annak egyes kódjaira hivatkozott. A hazai jogszabály-módosításokat az egyes gazdasági tevékenységek egységes osztályozási rendszerére hivatkozó törvények, kormányrendeletek és számos miniszteri rendeletek módosítása biztosítja. A miniszteri rendeletek közül is kiemelendő a statisztikai számjel elemeiről és nómenklatúráiról szóló 21/2012. (IV. 16.) KIM rendelet, valamint az önálló vállalkozók tevékenységről szóló 36/2011. (XII. 23.) KIM rendelet.

Hol érhető el az új TEÁOR osztályozási rendszer és a fordítókulcs?

Az új osztályozási rendszer struktúrája, tartalma, valamint a TEÁOR’08 és TEÁOR’25 közötti Eurostat által készített hivatalos fordítókulcs a Központi Statisztikai Hivatal (a továbbiakban: KSH) honlapján az Osztályozások/TEÁOR’25 menüpont alatt érhető el. Az átállás megkönnyítése érdekében a KSH készített egy TEÁOR’25 kódkereső programot, valamint a fordítókulcsra építő TEÁOR’08–TEÁOR’25 átkódoló programot is. Az új kódkereső program segítségével megjeleníthető a TEÁOR’25 összes kategóriája, illetve lehetséges kód-, vagy szövegrészletet tartalmazó elemekre való keresés is. Emellett az átkódoló program segítségével lehetőség van a 2008-as TEÁOR-kódszám átkódolására az új, TEÁOR’25-kódszám(ok)ra.

TEÁOR’25-keresőprogramTEÁOR’08–TEÁOR’25 átállást segítő, átkódoló program

A fordítókulcs minden esetben egyértelmű besorolást tesz lehetővé?

A fordítókulcs a TEÁOR’08-as négy számjegyű szakágazatok többségét egyértelműen átfordítja egy új kódba (ún. 1:1 kapcsolat).

Például: a TEÁOR’08 „14.11 Bőrruházat gyártása” szakágazat egyértelműen a TEÁOR’25 „14.24 Bőrruházat, szőrmecikk gyártása” szakágazatba sorolódik át.

Az esetek kb. 20 százalékában viszont a korábbi kódok több részre is szétválhatnak (ún. 1:n kapcsolat).

Például: a TEÁOR’08 „47.91 Csomagküldő, internetes kiskereskedelem” szakágazat megszűnik és 31 kiskereskedelmi tevékenységbe sorolódik át.

Hogyan történik a főtevékenységek átsorolása?

A KSH a szervezetek/önálló vállalkozók adminisztratív terheinek a csökkentése érdekében minden egyes adószámmal rendelkező szervezetre/önálló vállalkozóra beállít egy főtevékenységkódot a TEÁOR’25/ÖVTJ’25 szerint. A több részre szétváló (1:n kapcsolatú) kódokat részben statisztikai adatgyűjtésből és adminisztratív adatátvételből származó információk alapján, részben az ezen információkra épülő gépi tanuló algoritmuson keresztül sorolja át. Ahol nincs a gépi tanuló algoritmus számára felhasználható adat, ott a szervezetek/önálló vállalkozók a legvalószínűbbnek értékelt kódot kapják a besorolás során.

A hatályos főtevékenységkód a statisztikai számjel lekérdezésével ismerhető meg, melyhez az adószám első 8 számjegyére van szükség, amit a lenti keresőbe kell beírni, a TEÁOR lekérdező linkre kattintva. A keresés eredményeként megjelennek a szervezet/önálló vállalkozó azon alapadatai, amelyek a KSH nyilvántartási rendszerében szerepelnek, köztük a szervezet/önálló vállalkozó – adott napon hatályos nómenklatúrának megfelelő – adminisztratív főtevékenysége.

TEÁOR-lekérdező

Hogyan épül be az új főtevékenységkód a közhiteles hatósági nyilvántartásokba?

Az adószámos magánszemélyek, az egyéni vállalkozók, a cégbejegyzésre kötelezett, illetve cégbejegyzésre nem kötelezett szervezetek, valamint a civil szervezetek új főtevékenységkódjait a KSH a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnak, míg a költségvetési szervek új főtevékenységkódjait a Magyar Államkincstárnak (a továbbiakban: Kincstár) adja át, mely szervezetek – az érintett kódok saját nyilvántartásaikban történő átvezetését követően – továbbadják ezeket más közhiteles hatósági nyilvántartások számára. Legkésőbb 2025. január 31-ig minden nyilvántartás már az új TEÁOR’25/ÖVTJ’25 szerinti főtevékenységkódokat fogja tartalmazni.

Hogyan történik az egyéb tevékenységek átsorolása?

Az egyéb tevékenységkódokat a KSH nem tartja nyilván.

Azadószámos magánszemélyek, az egyéni vállalkozók, a cégbejegyzésre kötelezett, illetve cégbejegyzésre nem kötelezett szervezetek, valamint a civil szervezetek egyéb tevékenységei közül az adóhatóság fordítja át az egyértelműen átsorolható (1:1 kapcsolatú) tevékenységeket a fordítókulcs alapján 2025. január 31-ig. A költségvetési szervek tekintetében a Kincstár feladata az egyértelműen átsorolható egyéb tevékenységek tekintetében az automatikus átsorolás.

Amennyiben az egyéb tevékenységek az új osztályozás szerint több kódra válnak szét (1:n kapcsolatok), akkor nem történik automatikus átfordítás. Ebben az esetben a szervezeteknek/önálló vállalkozóknak van bejelentési kötelezettségük 2025. július 1-jéig.

A cégbejegyzésre kötelezett szervezetek a 25T201T jelű, a cégbejegyzésre nem kötelezett szervezetek a 25T201 jelű, a civil szervezetek pedig a 25T201CSZ jelű NAV-adatlapon, míg a költségvetési szervek a Kincstárnál tehetnek eleget bejelentési kötelezettségüknek.

Az egyéni vállalkozóról és az egyéni cégről szóló 2009. évi CXV. törvény (a továbbiakban: Evectv.) hatálya alá tartozó egyéni vállalkozók a Webes Ügysegéden keresztül jelenthetik be a módosítást. Az adószámos magánszemélyek és kizárólag a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja tv.) szerinti egyéni vállalkozók (közjegyzők, önálló bírósági végrehajtók, egyéni szabadalmi ügyvivők, ügyvédek, állatorvosok) a 25T101 jelű NAV-adatlapot vehetik igénybe, ha Evectv. szerinti vállalkozói tevékenységet is folytatnak, akkor pedig a 25T101E jelű adatlapot. 

Mi a teendő, ha az ügyfél nem ért egyet a megajánlott főtevékenységkóddal és az automatikusan átforgatott egyéb tevékenységkódokkal?

Abban az esetben, ha a cégbejegyzésre kötelezett, illetve cégbejegyzésre nem kötelezett szervezetek, valamint a civil szervezetek nem értenek egyet a főtevékenységüket, illetve az automatikusan átforgatott egyéb tevékenységüket (tevékenységeiket) azonosító, megajánlott TEÁOR kódokkal, akkor 2025. július 1-jéig az adóhatóságnál tudnak változást kezdeményezni.

A cégbejegyzésre kötelezett szervezetek a 25T201T jelű, a cégbejegyzésre nem kötelezett szervezetek a 25T201 jelű, a civil szervezetek pedig a 25T201CSZ jelű NAV-adatlapon jelenthetik be a módosítani kívánt tevékenységeiket.

A költségvetési szervek 2025. július 1-jéig a Kincstárnál tudnak változást kezdeményezni.

Amennyiben az önálló vállalkozók nem értenek egyet a főtevékenységüket, illetve az automatikusan átforgatott egyéb tevékenységüket (tevékenységeiket) azonosító, megajánlott ÖVTJ kódokkal, akkor 2025. július 1-jéig az adóhatóságnál tudnak változást kezdeményezni. Az Evectv. hatálya alá tartozó egyéni vállalkozók a Webes Ügysegéden keresztül jelenthetik be a módosítást. Az adószámos magánszemélyek és kizárólag az Szja tv. szerinti egyéni vállalkozók (közjegyzők, önálló bírósági végrehajtók, egyéni szabadalmi ügyvivők, ügyvédek, állatorvosok) a 25T101 jelű NAV-adatlapot vehetik igénybe, ha Evectv. szerinti vállalkozói tevékenységet is folytatnak, akkor pedig a 25T101E jelű adatlapot.

A nem Evectv. szerinti tevékenységek módosítására az Online Nyomtatványkitöltő Alkalmazás használata javasolt.

Mi a teendő, ha az ügyfél nem tudja, hogy az adott tevékenység mely TEÁOR/ÖVTJ kód alá tartozik, illetve, hogy engedélyköteles, vagy meghatározott képzettséghez kötött-e annak végzése?

Amennyiben az ügyfél nem tudja, hogy a végezni kívánt tevékenység mely TEÁOR/ÖVTJ kód alá tartozik, abban az esetben a KSH-hoz fordulhat segítségért, ahol besorolási állásfoglalástkérhet.

Fontos tisztában lenni azzal, hogy bizonyos tevékenységi körök engedélykötelesek vagy meghatározott képzettséghez kötöttek. Ez egyben azt is jelenti, hogy jogerős hatósági engedély hiányában nem lehet azokat végezni, ellenkező esetben ugyanis súlyos anyagi és jogi következményekkel kell szembenéznie az adott vállalkozásnak.

A gazdasági kamarák tájékoztatást adnak a képesítéshez, hatósági engedélyhez, valamint bejelentéshez kötött gazdasági tevékenységekről. A Magyar Kereskedelmi és Iparkamara honlapján elérhető a Kamarai Vállalkozói Információs Rendszer (KAVIR), amely az egyes tevékenységek képesítési, engedélyeztetési, bejelentési követelményeiről nyújt tájékoztatást.

Hol lehet megtekinteni a bejelentett tevékenységeket?

A bejelentett tevékenységek a nyilvános lekérdezőfelületeken (Társas vállalkozások tevékenységei, Egyéni vállalkozók nyilvántartása, Egyéni vállalkozók tevékenységei) és a NAV Ügyfélportáján is megtekinthetők.

Mi történik, ha egy szervezet/önálló vállalkozó nem módosítja a „régi” TEÁOR/ÖVTJ kódjait 2025. július 1-jéig?

2025. augusztus 31. napjával valamennyi TEÁOR’08-as/ÖVTJ’08-as (vagy korábbi) egyéb tevékenység – 2024. december 31-ei hatállyal – hivatalból lezárásra kerül, függetlenül attól, hogy a szervezet/önálló vállalkozó jelentett-e be TEÁOR’25/ÖVTJ’25 szerinti egyéb tevékenységet.

Amennyiben a szervezet/önálló vállalkozó nem módosítja a kódjait 2025. július 1-jéig, akkor az azt jelenti, hogy hivatalosan elfogadta az új TEÁOR’25/ÖVTJ’25 osztályozási rendszer szerint megállapított kódjait.

Amennyiben volt TEÁOR’08-ban/ÖVTJ’08-ban kódolt, a hivatalos fordítókulcs szerint egyértelműen át nem fordítható egyéb tevékenysége, vagy korábbi egyéb tevékenysége, akkor a szervezet/önálló vállalkozó a fenti határidő elteltével tudomásul veszi, hogy azok 2025. augusztus 31. napjával, 2024. december 31-ei hatállyal hivatalból lezárásra kerülnek az érintett nyilvántartásokban.

Szükséges-e a létesítő okirat módosítása?

Létesítő okiratot csak maga az adott szervezet módosíthat, így abban nem kerülnek átvezetésre az új kódok.

Az új főtevékenységkódot – akár azt, ami megajánlásra kerül, akár azt, amire a szervezet 2025. július 1-jéig változtat – elegendő akkor átvezetni a létesítő okiratban, amikor a szervezet a cégjegyzékben vezetett adatait módosítja.

Amennyiben a szervezet 2025. július 1-je után módosít a főtevékenységkódján, akkor viszont azt – a megszokott módon – kötelező azonnal módosítani a létesítő okiratban is.

A főtevékenységen kívüli egyéb tevékenységeket alapesetben is akkor kell csak átvezetni a létesítő okiratban, amikor a szervezet valamilyen oknál fogva eleve változtatni akar a dokumentumon, így itt nincs változás.

A civil és egyéb cégnek nem minősülő szervezetek létesítő okiratában nem kötelező feltűntetni a TEÁOR-kódokat.

Amennyiben azonban egy szervezet létesítő okirata tartalmaz TEÁOR-kódot, akkor azokat – a rendkívüli átsorolásra való tekintettel – elegendő a civil és egyéb cégnek nem minősülő szervezetek nyilvántartásának első módosításakor átvezetni.

Amennyiben a létesítő okirat módosítása kizárólag a TEÁOR’25-nek való megfelelést szolgálja, a változásbejegyzési kérelem illeték és közzétételi költség megfizetése nélkül terjeszthető elő.

Kérdés és válasz az apasági szabadsággal kapcsolatban

Releváns jogszabályok:

• az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158 irányelve (2019. június 20.) a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről
• az apasági szabadság igénybevételéről és az azzal összefüggő költségek megtérítéséről szóló 535/2022. (XII. 21.) Korm. rendelet

A korábban apasági pótszabadság elnevezéssel illetett távolléti formára vonatkozó szabályozás megújítására 2023. január 1-től került sor a magyar munkajogban, az ún. „munka-magánélet” uniós irányelv (a továbbiakban: irányelv) hazai jogba való átültetése folytán. Immár az apák némileg módosult néven – „apasági szabadság” –, tehát a pótszabadságok rendszeréből kiemelve, meghosszabbított időtartamban, megváltozott díjazási és pontosított kiadási szabályok mellett tölthetnek néhány napot a családjukkal. Cikkünkben 8 kérdés és 8 válasz formájában tekintjük át, melyek a legfontosabb tudnivalók az apasági szabadsággal élni kívánó munkavállalók és munkáltatóik számára.

1.) Hány napra, és milyen díjazással jár az apasági szabadság?

A korábbi öt munkanap helyett az új szabályok szerint tíz munkanapra jár az apasági szabadság. Ez tehát nagyjából két hét fizetett távollétet jelent. Teljes díjazás azonban csak az első öt munkanapra jár (a távolléti díj 100 %-a), a második öt munkanapon már csak a távolléti díj 40 %-a illeti meg az apákat. A második hét igénybe vételét ezért vélhetően anyagi okból sokan megfontolják, vagy ha egy hét otthonlét még nem elegendő, helyette inkább a teljes díjazással járó szabadságot is választhatják az éves szabadságkeretük terhére.  

Az apasági szabadságra a munkavállaló abban a tragikus esetben is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy meghal.

2.) Jogosult-e az örökbefogadó apa is apasági szabadságra?

Igen. Az apasági szabadság jogosultja a Ptk. szerint szülői felügyelettel rendelkező örökbefogadó férfi is lehet.

3.) Ki mondja meg, mikor vehető igénybe az apasági szabadság?

Az apasági szabadságot az apa kérésének megfelelő időpontban kell kiadni azzal, hogy azt a születést követő második hónap végéig – örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig – vehető ki. Családonként eltérő, hogy az apa jelenlétére mikor van nagyobb szükség: a szülés körüli napokban, amikor az édesanya – tipikus esetben – kórházban tartózkodik, és a nagyobb testvéreket el kell látni, vagy majd csak néhány nappal később, amikor a baba már hazaérkezik. A munkáltatónak nincs beleszólása abba, hogy az apa miként ossza be a távollétét. E körben is köti azonban a feleket az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség. Mivel a szülés időpontja jellemzően előre nem ismert, a munkáltatónak adott esetben ahhoz is alkalmazkodnia kell, ha az apa egy éjszakai szülés esetén hajnalban közli, hogy otthon maradna. Azonban az apától is elvárt, hogy figyelemmel legyen a munkaszervezéshez kapcsolódó érdekekre, és minél hamarabb közölje, mikor kívánja igénybe venni az apasági szabadságot (pl. programozott időpontú szülés esetén ennek időpontja már előre ismert lehet).  

Az apa kérésének megfelelő kiadás szabályát egészíti ki az a rendelkezés is, hogy az apasági szabadságot nem kötelező az esedékesség évében (tárgyévben) kiadni. Ha a jogosultsági idő túlnyúlik a naptári év végén (novemberi, decemberi születésű babák esetén), az apasági szabadság maradék része a következő évre átvihető.

A kivétel munkavállaló által való ütemezésének korlátját jelenti, hogy az apasági szabadságot nem lehet elaprózni: legfeljebb két részletben igényelhető.  

4.) Átvihető-e a következő munkáltatóhoz a ki nem adott apasági szabadság?

Az apasági szabadság személyhez, és nem munkaviszonyhoz kötődik. Amennyiben az apa éppen a jogosultsági idő alatt vált munkahelyet, és még nem tudta kivenni az apasági szabadságát, úgy annak maradvány része a következő munkáltatónál is felhasználható. A munkaviszony lezárásához kapcsolódó ún. foglalkoztatási igazoláson ezért a (volt) munkáltatónak fel kell tüntetnie, a munkavállaló mennyi apasági szabadságot igényelt a tárgyévben. A ki nem adott apasági szabadságot ennek megfelelően – az alap- és pótszabadságtól eltérően – megváltani sem kell a munkaviszony végén.  

5.) Arányosítják-e az apasági szabadságot, ha a munkavállaló évközben lép be az céghez?

Nem. Az apasági szabadság személyhez köthető volta miatt év közben kezdődő munkaviszonynál sem kell arányosítani az apasági szabadságot, hanem annak teljes tartama jár a gyermek születéséhez kapcsolódóan, függetlenül attól, hogy mennyi ideje illetve naptári év hányadában áll fenn a jogviszony. Év közben lezáruló munkaviszony esetén sem kell arányosítani az apasági szabadságra való jogosultságot, hanem annak fel nem használt része – az előző pontban foglaltak szerint – a következő jogviszonyban felhasználható jogosultsági időn belül.

6.) Elhalaszthatja vagy megszakíthatja-e a kiadott apasági szabadságot a munkáltató?

A szabadságot a törvény szerint munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén el lehet halasztani vagy megszakítani. Ez a szabály azonban nem alkalmazható az apasági szabadságra. A kérésnek megfelelő időpontban való kiadás szabályával összhangban a munkáltató az említett, súlyos indokok esetén sem halaszthatja el, vagy szakíthatja meg az apasági szabadságot.  

7.) Élvez-e az apasági szabadságot igénybe vevő munkavállaló valamilyen munkajogi védelmet?

Igen, kétféle munkajogi védelem illeti meg az apasági szabadságot kivevő, vagy ezt szándékozó szülőt annak érdekében, hogy a távollét lehetőségével élő apának ne kelljen amiatt aggódnia, hogy amíg családjával foglalkozik, munkahelyén ezért őt hátrány érheti.  

Egyrészt az apasági szabadság is felmondási tilalmi időszaknak minősül, vagyis a távollét alatt jogszerűen nem szüntethető meg a munkaviszony a munkáltató részéről felmondással. A felmondási tilalom nem terjed ki a munkaviszony-megszüntetés más eseteire (tehát pl. próbaidő alatti vagy szankciós jellegű azonnali hatályú felmondásra, közös megegyezésre).  

Másrészt az indokolás nélküli megszüntetések esetén speciális munkajogi védelem jár az apasági szabadságot igénybe vevőknek. A munkáltató – a munkavállaló kérelmére – ilyenkor indokolási kötelesség hiányában is megindokolja a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát (pl. a próbaidő alatti, azonnali hatályú felmondását), ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére az apasági szabadság, miatt került sor. A munkavállaló az indokolást a megszüntető jognyilatkozat közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban közli. A munkavállaló az indokolás közlésétől – vagy a határidő eredménytelen lejártától – harminc napon belül fordulhat munkaügyi perben eljáró bírósághoz a megszüntető nyilatkozat jogellenességét állítva. Ilyen perben a munkáltatónak kell helytállnia azért, hogy az elbocsátásra nem az apasági szabadsággal összefüggésben került sor.  

Az irányelvvel összhangban való értelmezés megköveteli, hogy a munkajogi védelem a fentiek szerint azon apákat is megillesse, akik csupán igényelték, de – bármely okból – nem vették igénybe az apasági szabadságot.

8.) Milyen adminisztrációs kötelezettségei vannak a munkavállalónak és a munkáltatónak az apasági szabadság igénybevételével és az azzal összefüggő költségek megtérítésével kapcsolatban?

Az apasági szabadságra járó díjazást valójában nem a munkáltatónak kell állnia, hanem a távolléti díj és a kapcsolódó közteher megtérítését igényelheti a központi költségvetésből. Külön kormányrendelet rendezi az ezzel összefüggő adminisztrációs kötelezettségeket. Eszerint a munkavállalónak – a jogszabályban felsorolt nyilatkozattételi és adatszolgáltatási kötelezettségei mellett – munkáltató részére be kell mutatnia

a) a gyermek születési anyakönyvi kivonatának eredeti példányát,

b) örökbefogadás esetén a gyámhatóságnak az örökbefogadás engedélyezéséről szóló, véglegessé vált határozata alapján kiállított igazolást, vagy

c) a halva született gyermek esetén a halvaszületés tényét bizonyító okiratnak a hiteles papíralapú másolatát.

A munkáltató az apasági szabadság igénybevételéről a jogszabályban meghatározott tartalommal nyilvántartást vezet. A munkáltatónak a munkavállalót megillető apasági szabadsággal összefüggő költségek megtérítése iránti kérelmet a Magyar Államkincstárnak az igénylő székhelye vagy telephelye szerint illetékes területi szervéhez kell benyújtania.

A próbaidő számítása

A próbaidő fogalma és célja

A próbaidő a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) által szabályozott jogintézmény, amely lehetőséget biztosít a munkáltatónak és a munkavállalónak, hogy kipróbálják magukat a munkaviszonyban, valamint, ha az nem nyerte el a tetszésüket, rövidúton megszüntessék azt.

A próbaidő kikötése a munkaszerződés egy lehetséges eleme: a feleknek lehetőségük van próbaidő kikötésében megállapodni, de arra nem kötelesek [Mt. 45. § (5) bekezdés]. A próbaidő során a felek kölcsönösen meggyőződhetnek a szerződésben vállalt kötelezettségek teljesítéséről, valamint arról, hogy megfelelnek-e egymás elvárásainak.

A próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül megszüntethető a munkaviszony mindkét fél által, azonos feltételek mellett [Mt. 79. § (1) bekezdés a) pont]. A próbaidő után a munkáltatónak már szükséges megindokolnia a felmondását, a munkavállaló pedig indoklás nélkül csak a felmondási idő letöltésével szüntetheti meg a munkaviszonyt.

A próbaidő tartamának meghatározása

Az Mt. szerint a próbaidő csak a munkaviszony kezdetekor köthető ki és szükséges a munkaszerződésbe belefoglalni. A felek munkaszerződés megkötését követően kikötött próbaidőről szóló megállapodása érvénytelen. Amennyiben a felek a munkajogviszony kezdő időpontját a munkaszerződés megkötéséhez képest egy későbbi időpontra teszik, akkor a kikötött próbaidő a jogviszony kezdő napjával indul el.

A próbaidő a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapra köthető ki. Ennél rövidebb próbaidő egy alkalommal, közös megegyezéssel meghosszabbítható, azonban a maximális időtartam a meghosszabbítás után sem haladhatja meg a három hónapot [Mt. 45. § (5) bekezdés]. A kollektív szerződés felhatalmazást adhat a munkáltatónak és a munkavállalónak arra, hogy hosszabb próbaidőben állapodjanak meg, ez alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap lehet [Mt. 50. § (4) bekezdés]. A hosszabb próbaidő alkalmazása elsősorban a magasabb felelősséggel járó munkakörök esetében, illetve összetett, hosszabb idő alatt betanítható feladatok ellátása esetén jellemző.

Próbaidő kiköthető határozott és határozatlan idejű munkaszerződésben is. Tizenkét hónapnál rövidebb határozott idejű munkaviszonyok esetén próbaidő a három hónap arányos részére köthető ki csupán [Mt. 192. § (5) bekezdés]. Ha a határozott idejű munkaviszony meghosszabbításra kerül, vagy a megszűnését követő hat hónapon belül ismét hasonló vagy azonos munkakörben alkalmazzák a munkavállalót, próbaidő nem köthető ki [Mt. 192. § (4) bekezdés].

A próbaidő alatt és után a munkavállaló azonos jogállással rendelkezik, a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azonosak, eltérés csupán a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatosan van. Ezért, ha a próbaidő letelte után valamelyik fél eltérő szerződési tartalommal kívánja a munkaviszonyt folytatni, erre a szerződés közös megegyezéses módosításával van lehetőség.

Ugyanakkor a munkáltatók különbséget tehetnek a próbaidőn vagy azon túl lévő munkavállalók között. Ez legtöbbször a díjazás eltérésében jellemző, például a munkáltató dönthet úgy, hogy cafeteria csak a próbaidő lejárta után jár, valamint előfordul, hogy a próbaidő alatt alacsonyabb a munkavállaló bérezése. Azonban ezen helyzetekben kifejezetten fontos a jogszabályok betartása a diszkrimináció elkerülése érdekében.

A hónap és a napok közötti különbség

A próbaidő határidőnek nem minősülő időtartam, számításakor a naptár az irányadó [Mt. 26. § (1) bekezdés]. A próbaidőt napokban is meg lehet határozni, bár ez a gyakorlatban nem jellemző. Ennek előnye lehet a pontosság, hátránya pedig az, hogy a hónapok hosszúságának különbsége miatt bonyolultabb számításokat igényel.

A próbaidő hónapokban történő meghatározásakor a három hónap nem egyenlő 90 nappal, mivel a hónapok hossza változó: 28, 29, 30, vagy 31 naposak lehetnek, így a hónapok közötti eltérések miatt különbségek lehetnek a próbaidő végében. A gyakorlatban például, ha a három hónapos próbaidő március 1-jén kezdődik, akkor május 31-én ér véget. Ez napokban azonban 91, a hónapok eltérő hosszúsága miatt.

A jogszabályokban a „hónap” kifejezést a naptári hónapra kell érteni, a „napot” pedig naptári napként kell tekinteni. A hónapokban meghatározott próbaidő az időtartam leteltét követő azonos számú napot megelőző nap végén jár le. Tehát például a 4-én kezdődő egy hónapos próbaidő 3-án nap végén jár le.

A töredéknapok kezelése

Ha a próbaidő töredéknapot tartalmaz, az Mt. alapján a töredéknapokat egész napként kell figyelembe venni, ehhez a matematikai szabályok alapján kerekíteni szükséges. Jellemzően töredéknap a 12 hónapnál rövidebb határozott idejű munkaviszonyok esetén fordul elő a próbaidő tekintetében, ugyanis ebben az esetben a próbaidő időtartamát a munkaviszony hosszához képest arányosítani kell. Például, ha az arányosításkor a próbaidő hosszára 23,3 nap jön ki, akkor azt lefele kerekítve 23 egész napnak kell tekinteni, azonban, ha a számításkor 23,6 nap adódik, akkor azt felfele szükséges kerekíteni, így a próbaidőt 24 egész napnak kell tekinteni [Mt. 121. § (2) bekezdés].

A próbaidő lejárta és a következmények

A próbaidő leteltével a munkaviszony jogilag stabilabbá válik, és szigorúbb megszüntetési szabályok lépnek életbe. Ha egyik fél sem szünteti meg a jogviszonyt a próbaidő alatt, az automatikusan folytatódik. Ezzel a munkaviszony biztosabb alapokra kerül, hosszú távú együttműködés lehetőségét teremtve.

Ha a társasházi külön tulajdont haszonélvezet terheli

A tulajdonos helytállása mellett érvelő bíróságok szerint a Tht.4/A.§-a a Ptk. rendelkezéseinek alkalmazását csak a Tht-ban nem szabályozott kérdésekben rendeli el, a Tht.24.§-ának (1) bekezdése viszont tartalmaz a közös költség megfizetésére vonatkozó speciális szabályt, amely eldönti a kérdést. A Tht.24.§ (1) bekezdése ugyanis kimondja, hogy a közös költség a tulajdonostársakat tulajdoni hányaduk szerint terheli (ha a szervezeti-működési szabályzat másképp nem rendelkezik), amely rendelkezésből az következik, hogy a közös költséget minden esetben a tulajdonostársnak kell megfizetnie, akkor is, ha a lakást a haszonélvező használja. A haszonélvező ugyanis nem tagja a jogközösségnek, vele szemben a közgyűlés nem hozhat marasztaló határozatot (így a közös költség-hátralék összegére vagy megfizetésére vonatkozóan sem). Közös költséghátralék esetén a tulajdonostárs tulajdona terhelhető meg zálogjoggal és erre vezethető a végrehajtás is, míg a haszonélvező joga ugyan vagyoni értékű jog, azonban személyes jellege miatt nem alkalmas biztosítékként és végrehajtás sem vezethető rá. A tulajdonostárs és a haszonélvező “belső” jogviszonyukban figyelembe vehetik a tényleges használatot és elszámolhatják egymás között a közös költséget, megállapodásuk és elszámolásuk azonban nem tartozik a társasházra, a társasház viszonylatában a közös költség fizetésére a tulajdonostárs köteles. Ez a megoldás nyilvánvalóan a társasház működését kívánja szolgálni, a társasház zavartalan működése ugyanis nem tehető függővé a tulajdonostárs és a haszonélvező közti esetleges vitától, hiszen a társasháznak a vita eldöntéséig fizetni kell a közös költség részét képező díjakat és egyéb költségeket. (Az ismertetett megoldás során a Ptk. szabályai nem kerülnek alkalmazásra.) - 7 - 3.2.: A haszonélvező kötelezését támogató bíróságok szerint a Tht.24.§ (1) bekezdése valóban csak a tulajdonostársat említi és nem tartalmaz rendelkezést arra az esetre, ha a tulajdonjogot haszonélvezet terheli. Annak, hogy a Tht. nem is utal a haszonélvezőre, az az oka, hogy a tulajdonos és a haszonélvező egymás közötti viszonyát a Ptk. rendezi és a Ptk. rendelkezéseit a felvetett probléma megoldásakor is alkalmazni kell. A társasház az ingatlan-nyilvántartási bejegyzés ismeretében tisztában van azzal, hogy a társasházi lakást haszonélvezet terheli. A társasház jogközösségének tagja valóban a tulajdonostárs, de nem hagyható figyelmen kívül, hogy a tulajdonjog részjogosítványai közül a birtoklás, használat és hasznosítás jogát a haszonélvező gyakorolhatja és a probléma alapját képező esetben gyakorolja is. A tulajdonos és a haszonélvező közötti viszonyra a Ptk. XXX. Fejezete vonatkozik [a felvetett kérdés megoldása szempontjából különösen fontosak az 5:149-150.§-ok valamint az 5:152.§ rendelkezései, míg korábban a régi Ptk.157.§ (1) bekezdése és 159.§ (1) bekezdése került alkalmazásra], amely rendelkezések szerint haszonélvezettel terhelt dolog esetén (legyen az akár társasháztulajdon is) a haszonélvezeti jogát gyakorló haszonélvezőt terhelik a dolog használatával, fenntartásával kapcsolatos kötelezettségek. Tekintettel arra, hogy a közös költség döntő hányadát a dolog használatával és fenntartásával kapcsolatos költségek alkotják, a közös költség fizetésére a haszonélvező köteles. A közös költség megfizetésére indított perben a bíróságnak a tényállásban kell rögzítenie, hogy a társasházi lakást a tulajdonos vagy a haszonélvező használja-e (esetleg mindannyian együtt) és döntésének a tényleges használatot kell tükröznie. Az álláspont követői szerint ez esetben a közös költség-hátralék megfelelő biztosítéka sem hiányzik: a Tht.30.§ (1) bekezdése megteremti az alapot a zálogjog bejegyzésére a tulajdonostárs illetőségére, valamint a követelésnek a zálogtárgyból történő kielégítésére (a tulajdonostárs tűrni köteles a lakás értékesítését, azonban a közös-költség tartozásért egyéb vagyonával nem felel). A közgyűlés határozata nemcsak a tulajdonostársra hat ki, hanem arra is, aki a jogát a tulajdonostól származtatja, még akkor is, ha a Tht. csak a tulajdonostársat említi. A haszonélvező köteles betartani a közgyűlésnek a tulajdonos használati jogára vonatkozó határozatát, hiszen nemcsak a használati jogok háramlanak át rá, hanem a kötelezettségek is (pl. kiterjed rá a házirend, az SZMSZ is). Vannak egyébként olyan további esetek is, amikor a közgyűlés “nem tulajdonostársra” vonatkozó határozatot hoz (pl. bérlő, nem tulajdonostárs közös képviselő). A közös költség fizetésének elmulasztása esetére a társasház közgyűlése szankciót is alkalmazhat a haszonélvezővel szemben: akár abból a szolgáltatásból is kizárható, amelynek a díját a közös költség tartalmazza (pl. lifthasználat). 3.3.: A harmadik álláspont szerint abból kiindulva, hogy a tulajdonostárs és a haszonélvező együttesen gyakorolják a tulajdonjog részjogosítványait, együtt felelnek meg a tulajdonos Tht.24.§ (1) bekezdésében említett fogalmának. Emiatt közös költség hátralék esetén a társasháznak mind a tulajdonost, mind pedig a haszonélvezőt – alperesként – perelnie kellene. Marasztalásukra több módon nyílik lehetőség: - az egyik szerint mindketten (együttesen) felelnek a tartozás teljes összegéért, és ha bármelyikük fizetett, egymás között a Ptk. szabályai szerint elszámolnak, vagy - a társasház kérelmére a bíróság a haszonélvezőt a közös költség megfizetésére, a tulajdonost pedig a kielégítés tűrésére kötelezi, vagy - a bíróság (szükség esetén erre irányuló bizonyítás lefolytatását követően) megosztja a közös költséget a haszonélvező és a tulajdonos között: a közös költségnek a használattal kapcsolatos részének megfizetésére a haszonélvezőt, míg a tulajdonjoghoz kötőtő részének megfizetésére a tulajdonost kötelezi.

Leltárhiány esetén ki fizeti a veszteséget? Követelhető a dolgozón?

A leltárról és a leltárhiányról már bizonyára sokan hallottak. Az azonban már nem olyan köztudott, hogy ki fizeti majd meg a hiányt? Kit terhel a leltárhiány? Minden esetben a munkáltatónak kell lenyelnie a hiány miatti veszteséget? Netán a dolgozónak kell megfizetni a kárt?

Mit jelent a leltárhiány?

Mikor beszélhetünk leltárhiányról? Erre a Munka Törvénykönyve egyértelmű választ ad.

A leltárhiány minden esetben csak a leltári készletben keletkezhet. Leltári készlet az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyag vagy áru. A leltárhiány a leltári készletben ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét meghaladó hiány.

A természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértéke a forgalmazási veszteség, ami nem tekinthető leltárhiánynak.

A leltárhiány feltétele, hogy a hiány oka ismeretlen, tehát nem lehet megállapítani a hiány keletkezésének okát és módját.

Mi a leltárfelelősség?

A leltárhiány megállapításának lényeges eleme, hogy a hiány oka ismeretlen. Nem lehet tudni, hogy miért keletkezett. Éppen ezért az sem állapítható meg, hogy a hiány pontosan ki miatt keletkezett. Így a „tettes” nem tehető felelőssé, nem lehet tőle követelni a hiány megfizetését.

Ugyanakkor a leltári készletet is kezeli valaki, azzal munkavégzés történik. Így jogosan várható el a munkáltató részéről, hogy a leltárhiány esetén is legyen majd felelős. Ez a felelősség azonban csak meghatározott feltétel esetén állhat fenn. Ezt nevezik a munkajogban leltárfelelősségnek, amelynek szigorú törvényi követelményei vannak.

A leltárfelelősség feltétele, hogy

• a munkavállalóval legyen egy írásbeli leltárfelelősségi megállapodás,
• szabályszerű legyen a leltári készlet átadása és átvétele,
• a leltárhiány megfelelő módon kerüljön megállapításra,
• az érintett munkavállaló legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen végezzen munkát,
• ha a leltári készletet leltárfelelősséggel nem rendelkező dolgozó is kezelné, ahhoz a leltárért felelős munkavállalónak írásban kell hozzájárulnia. Ez érthető, hiszen valójában „helyette” is ő vállalja majd a felelősséget.

A munkavállaló leltárfelelőssége nem állapítható meg, ha a fenti feltételek valamelyike nem teljesült.

Ki fizeti a veszteséget leltárhiány esetén?

A fő szabály, hogy a leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel.

Vagyis az a munkavállaló lesz a felelős, aki leltárfelelősséggel tartozik. A munkáltató tőle követelheti a keletkezett hiány megfizetését még akkor is, ha ő maga nem hibázott, vagyis nem hibás, nem vétkes a hiány keletkezésében.

Bár így elég egyértelműnek tűnik, mégsem ilyen egyszerű.

A leltárfelelősség alapján érvényesíteni kívánt veszteség esetén a munkáltatónak a leltárfelvétel befejezését követő 60 napos határidő alatt kell érvényesíteni a kárigényét.

Ez a határidő úgynevezett jogvesztő határidő. Ez azt jelenti, hogy ha a munkáltató ezt túllépné, akkor bizony már nincs mit tenni. A kárát nem tudja majd a leltárfelelősség alapján érvényesíteni. DE… (Tudod, a jogban időnként van egy „de”, egy kivétel, ha a körülmények eltérnek az általánostól.)

Abban az esetben, ha a leltárhiány miatt büntetőeljárásra is sor kerül, a munkáltató 60 napos határideje 30 napra csökken.

Ha a hiány esetén bűncselekmény gyanúja miatt büntetőeljárásre került sor, ám kiderült, hogy nem történt bűncselekmény, ezért valóban leltárhiányról van szó, akkor a 60 nap helyett csak 30 nap áll rendelkezésre a leltárhiányért felelős munkavállalóval szembeni kártérítés követelésére. Igaz, hogy ez a 30 napos határidő csak a büntetőeljárás megszűnését követően indul el.

Lényeges az is, hogy teljesülnie kell a leltárfelelősség valamennyi, a fentiekben már jelzett feltételének is ahhoz, hogy a munkavállalónak valóban a zsebébe kelljen nyúlnia.

Ha például van egy leltárfelelősségi megállapodás, ám a hiány nem szabályosan átadott és átvett készletben keletkezett, a munkavállaló nem tartozhat leltárfelelősséggel. De például, akkor sem kell fizetnie a munkavállalónak, ha a leltározás nem volt megfelelő.

Mennyit kell fizetni a keletkezett hiányért?

Milyen mélyen kell majd a felelős munkavállalónak a zsebébe nyúlnia? Vagyis milyen mértékben lesz felelős a hiányért?

Itt nem csupán egyetlen válasz lehetséges. A felelősség mértéke attól függ, hogy egyedül kezelte-e a leltári készletet.

• Amennyiben a leltárfelelős mindig egyedül kezelte a leltári készletet, akkor fő szabály szerint a teljes hiányért felel. Ettől a felek a leltárfelelősségi megállapodásukban eltérhetnek.
• Ha a leltárfelelősön kívül más munkavállaló is kezelte a készletet, akkor a leltárhiányért felelős dolgozótól legfeljebb a 6 havi távolléti díjának megfelelő összeg követelhető. Vagyis itt már nem biztos, hogy a teljes kárt meg kell térítenie.
• Csoportos feltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodásban résztvevő munkavállalók 6 havi távolléti díjának együttes összegét.

Ezeken kívül is vannak olyan körülmények, amit figyelembe kell venni a kártérítés összegének megállapításakor. Ilyen például, hogy a munkáltató megfelelően biztosította-e a leltári készlet őrzését. Ezeket mindig az adott esetben kell vizsgálni.

Alkalmi munka, egyszerűsített foglalkoztatás – és a nyugdíj 2024-ben

Különösen a nyári nyaralási szezonban gyakori ez a helyzet, sokszor az állandó személyzet melletti kisegítők foglalkoztatása formájában.

Ilyenkor több lehetőség közül választhat a munkáltató megoldásként. Köthető erre a rövid időre is határozott idejű munkaszerződés, de ennél jobb döntés lehet, ha egyszerűsített foglalkoztatás keretében kerül alkalmazásra a szükséges munkaerő.

Az egyszerűsített foglalkoztatás ugyanis jelentősen csökkenti az adminisztrációs terheket, és anyagilag is előnyösebb, megtakarítást ad.

Jó tudni, hogy a minimálbér és a garantált bérminimum összegének 2023. december 1-jétől történő emelkedése erre a foglalkoztatási formára is kihatással van.

Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Efo.tv.) szerint ez a foglalkoztatási forma mezőgazdasági, továbbá turisztikai idénymunkára, vagy alkalmi munkára, illetve filmipari statiszta munkára alkalmazható meghatározott időtartamban.

Idő korlátok

A mezőgazdasági és turisztikai idénymunka végzésére szóló határozott idejű munkaviszony egy naptári éven belül nem haladhatja meg a százhúsz napot.

Alkalmi munkának az számít, ha a határozott időre szóló munkaviszony összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, illetve egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig tart.

A jogszabály a munkáltató napi alkalmi munkavállalói létszám keretét is meghatározza.

Egyszerűbb adminisztráció

Az egyszerűsített foglalkoztatásra létrejövő munkaviszony igen egyszerű módon, a munkáltató bejelentési kötelezettségének teljesítésével jön létre.

A bejelentés elektronikus úton, vagy a telefonos ügyfélszolgálaton keresztül tehető meg a NAV-hoz. (Ha a munkáltató nem elektronikus úton bevallásra kötelezett, használhatja a bejelentési kötelezettség mellett a törvényhez mellékelt szerződés mintát – minta munkaszerződést – is.)

Bérezés – összeg határ

Egyszerűsített foglalkoztatás esetén legalább a minimálbér 85%-a, szakképzettséget igénylő munkakörnél legalább a garantált bérminimum 87%-a fizetendő alapbérként, illetve teljesítménybérként.

Ez az összeg 2024-ben az új számok alapján órabéres foglalkoztatásnál minimálbér esetén 1.304 forint/óra, garantált bérminimum esetén 1.630 forint/óra.

Ha a munkához bérpótlék is kapcsolódna, például éjszakai pótlék, vagy túlóra, ezeket is meg kell fizetni.

Munkáltatói közteher fizetés

Ez is nagyon egyszerűen történik. A munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatással alkalmazott munkavállaló esetében a minimálbérhez kötötten fizeti a közterhet.

Ez az összeg alkalmi munka esetén a tárgyhónap első napján érvényes minimálbér 1%-a, azaz az új bérösszegek alapján kerekítve 2.700 forint/fő/nap, mezőgazdasági és turisztikai idénymunkánál munkavállalónként 0,5%-a, azaz kerekítve 1.300 forint/fő/nap. (Lásd: Efo tv. 8.§ (2) bekezdése)

Ez a kedvezményes közteher fizetés legfeljebb a minimálbér kétszeres összegéig alkalmazható.

A befizetési kötelezettséget a tárgyhót követő 12-éig kell teljesíteni a NAV-hoz. Ez a befizetés minden munkáltatói közteher teljesítéssel kapcsolatos feladatot kivált.

Az egyszerűsített foglalkoztatás szerinti közteher fizetés akkor alkalmazható, ha a munkáltató betartja az ezzel kapcsolatos létszám- és foglalkoztatási idő korlátokat is.

Munkavállalók – mentesített keretösszeg

A munkavállaló az egyszerűsített foglalkoztatás keretében kapott munkabére után nem fizet társadalombiztosítási járulékot és meghatározott összeg alatt személyi jövedelemadót sem.

Ez az összeghatár, az úgynevezett mentesített keretösszeg.

2024-ben a mentesített keretösszeg napi összege a napi minimálbér, illetve a napi garantált bérminimum 130%-a, azaz 15.951 forint, illetve 19.487 forint. (Lásd: Efo.tv. 9.§ (2) bekezdése)

Társadalombiztosítási ellátások – jogosultság

Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében alkalmazott munkavállaló ez alapján a foglalkoztatása alapján nem minősül biztosítottnak, és csak nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra (üzemi baleset esetén), és álláskeresési ellátásra szerez jogosultságot, a társadalombiztosítás többi ellátására (például táppénzre) nem.

Nyugdíj – összeg

A nyugellátás számítási alapja mezőgazdasági és turisztikai idénymunkánál a tárgyhónap első napján érvényes minimálbér 1,4 százaléka – 3.700 forint/nap, alkalmi munkánál 2,8 százaléka – 7.500 forint/nap. (Lásd: Efo. tv. 10.§ (2) bekezdése)

2010. évi LXXV. törvény az egyszerűsített foglalkoztatásról

Mire figyelj székhelyszolgáltatás esetén?

Miért fontos a székhely?

A cégek esetén, legyen az betéti társaság, korlátolt felelősségű társaság vagy más formában működő cég, kötelező a székhely. Székhely nélkül egyetlen céget sem lehet bejegyeztetni. De nem csupán az alapításkor kell székhelyről gondoskodni, később sem maradhat a társaság székhely nélkül.

A székhely nem más, mint a cég hivatalosan bejegyzett irodája és egyben a cég hivatalos levelezési címe.

Ha egy hivatalos levelet ide küldenek, akkor az megfelelően kézbesítettnek minősül még akkor is, ha azt senki nem veszi át.

Egyáltalán nem mindegy, hogy hol is van a cég székhelye. Csak olyan ingatlan lehet a cég székhelye, amit a cég jogszerűen használhat.

A használat történhet tulajdonosként, bérlőként, szívességből, mint szívességi használó vagy akár székhelyszolgáltatás keretében is.

Mit jelent a székhelyszolgáltatás?

Amennyiben a cég tulajdonosai sem saját ingatlanban, sem bérleményben nem szeretnék a cég székhelyét biztosítani, lehetőség van székhelyszolgáltatást is igénybe venni.

A székhelyszolgáltatás egy ezzel foglalkozó cég, szervezet által nyújtott szolgáltatás. Ilyenkor a székhelyszolgáltató megbízás keretében vállalja a székhely biztosítását. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a szolgáltatást igénybe vevő cég a megadott székhelyet tényleges tevékenységeire is használhatná.

Ez tehát nem egy iroda bérlését jelenti. A székhelyszolgáltató a hivatalos székhelyet biztosítja, valamint köteles a székhelyszolgáltatásról szóló jogszabályban foglaltakat teljesíteni.

Mi történik a székhelyszolgáltatóhoz érkező hivatalos levelekkel?

A székhelyszolgáltatás lényege, hogy a cég hivatalosan elérhető legyen a székhelyként megjelölt címen. Maga a cég ténylegesen nem működik a megjelölt székhelyén, azonban biztosítani kell, hogy a cégnek címzett leveleket átvegyék.

A székhelyszolgáltató fő kötelezettsége a nála székhelyszolgáltatást igénybe vevő cégnek címzett postai küldemények átvétele. Különösen az üzleti és hivatalos iratok esetén kell ezt biztosítani.

Önmagában azonban a levelek átvétele még nem elegendő.

A székhelyszolgáltató a hozzá érkezett küldemények átvételéről 1 munkanapon belül köteles értesíteni a címzett céget.

Fontos, hogy a székhelyszolgáltató általi átvétel időpontja lesz a hivatalos kézbesítés időpontja. A kézbesítéshez fűződő határidők tehát attól kezdve ketyegnek. A székhelyszolgáltató általi átvétel tehát olyan, mintha maga a címzett cég vette volna át a levelet. Éppen ezért lényeges, hogy a székhelyszolgáltató a lehető leggyorsabban értesítse a céget a küldemény átvételéről, a címzett cég pedig minél előbb tegye meg a további szükséges intézkedéseket.

Mire figyelj székhelyszolgáltatás esetén?

Fontos, hogy megfelelő körültekintéssel válaszd ki a székhelyszolgáltatót, ha így szeretnéd a céged székhelyét biztosítani. Mint sok esetben, itt sem elegendő csak az árra figyelni.

• Mindenképpen érdemes ellenőrizni, hogy a székhelyszolgáltatás helyeként megjelölt ingatlan megfelelő-e. Fő szabály szerint székhelyszolgáltatásra olyan ingatlan szolgálhat, ami a székhelyszolgáltató kizárólagos tulajdonában áll, vagy arra olyan használati joggal rendelkezik, ami a földhivatalnál is bejegyzésre került. Ez az ingatlan tulajdoni lapja alapján ellenőrizhető. Más esetben is jogszerű lehet a székhelyszolgáltatás, ahhoz azonban már további feltételeket is teljesítenie kell a szolgáltatást nyújtó cégnek.
• A székhelyszolgáltatásra vonatkozó megbízási szerződést írásba kell foglalni.
• A szerződés fő szabály szerint nem lehet határozott idejű. Ez alól kivétel, ha maga a szolgáltatást igénybe vevő cég is határozott időre alakult. Ez azonban elég ritka.
• A szerződésben a felek hiába írnák elő, hogy jogosultak azt bármikor rendes felmondással megszüntetni. A szerződés megkötésétől számított 1 éven belül a rendes felmondás nem gyakorolható. Ezt ugyanis jogszabály
• A szerződésnek tartalmazni kell azokat az iratokat, amelyeket a cég a székhelyszolgáltatónál akar őrizni. Amit mindenképpen itt kell tartani azok a cégiratok, hatósági engedélyek, az adóhatósághoz történő adatbejelentéssel összefüggő iratok és a cég számviteli beszámolói.
• A székhelyszolgáltató a tevékenységét a NAV felé is köteles bejelenteni. Amennyiben a székelyszolgáltató a bejelentési kötelezettségét nem teljesítette, akkor az adóhatóság a szolgáltatást igénybe vevő céget fogja felszólítani, hogy gondoskodjon megfelelő székhelyről. Ha ezt időben nem teszi meg a cég, az bizony az adószáma törlését vonhatja maga után.
• A cégtábla sem maradhat el. A székhelyszolgáltató köteles biztosítani, hogy a cég cégtáblája az ingatlanon, közterületről jól látható helyen kerüljön elhelyezésre.
• A szerződés megszűnésekor a székhelyszolgáltató köteles a nála lévő iratokat átadni a cégnek.

Mi számít munkaidőnek

Előkészítő és befejező cselekmény a munkaidő tekintetében

A munkaidő fogalma kulcsfontosságú a munka világában, mivel meghatározza a munkavállaló által elvégzendő munka idejét és ezzel összefüggésben a munkáltató kötelességeit és jogait. A munkajog részletesen szabályozza ezt a kérdést, beleértve az előkészítő és befejező cselekmények munkaidőként való elismerését is.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) értelmében munkaidőnek a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama minősül [Mt. 86. § (1) bekezdés]. Ide tartozik minden olyan időszak, amikor a munkavállaló a munkáltató utasításai szerint munkát végez vagy munkavégzés céljából rendelkezésre áll.

Az Mt. meghatározásából látható, hogy a munkaidőbe beletartozik minden olyan időtartam is, amelyet a munkavállaló a munkavégzéshez kapcsolódó feladatainak ellátására fordít. Az Mt. úgy fogalmaz, hogy előkészítő és befejező tevékenység körébe sorolandó minden olyan feladat, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni [Mt. 86. § (2) bekezdés]. Az előkészítő és befejező cselekmények olyan tevékenységek, amelyek elvégzése elengedhetetlen a munkavégzés megkezdéséhez vagy annak befejezéséhez.

Előkészítő cselekményeknek minősül például a munkavégzéshez szükséges eszközök előkészítése, az adott munkaterület felkészítése a munkavégzésre, munkavédelmi felszerelések felvétele, vagy a munkához szükséges anyagok, eszközök átvétele. Befejező cselekmények például a munkaterület rendbetétele és tisztítása a munka befejezése után, az eszközök visszajuttatása a megfelelő helyre, a munka során használt anyagok és eszközök tisztítása és karbantartása, a munkavédelmi felszerelések levétele és tárolása. Az üzleti alkalmazottnak például a bolt nyitása előtt el kell végeznie a pénztárgép beüzemelését, fel kell készülnie a vásárlók érkezésére, záráskor pedig el kell számolnia a kasszával, rendbe kell tennie az üzletteret stb. Ezeknek a feladatoknak az elvégzése az említett előkészítő és befejező tevékenységnek számít és ezáltal munkaidőnek kell tekinteni. A munkáltatóknak ezekre az időtartamokra figyelemmel kell megszervezniük a munkát. Például, ha az említett üzlet 10 órakor nyit, akkor az ott dolgozó eladó munkavállalók munkaideje nem kezdődhet 10 órakor, hanem valamivel korábban, hogy az előkészítő cselekmények is a beosztás szerinti munkaidőben valósulhassanak meg.

Jogosan merülhet fel a kérdés, hogy az előkészítő és befejező tevékenységek ellátása minősülhet-e túlórának a munkavállaló oldalán. Az Mt. 107. §-a szerint a túlóra olyan munkaidő, amely a beosztás szerinti munkaidőt meghaladja. Az előkészítő és befejező cselekmények is túlmunkának minősülhetnek, amennyiben ezek elvégzése miatt a munkavállaló munkaideje meghaladja a beosztott munkaidőt. A rendkívüli munkaidőt a munkáltató rendeli el. Bár az írásbeli elrendelés nem kötelező, az Mt. lehetőséget biztosít a munkavállalónak, hogy kérje a rendkívüli munkaidő írásbeli elrendelését [Mt. 108. § (1) bekezdés]. Így előfordulhat olyan helyzet is, amikor a munkáltató külön utasítás nélkül elvárja vagy tudomásul veszi, hogy a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidején túl is dolgozik, és ez szintén rendkívüli munkának minősül. Az Mt. szerint a rendkívüli munkaidő maximális mértéke évenként 250 óra lehet [Mt. 109. § (1) bekezdés].

Amennyiben a felek írásban megállapodnak, ez az időtartam további 150 órával növelhető, így összesen 400 óra rendkívüli munkaidőt jelenthet. A munkavállaló ezt a megállapodást csak a naptári év végére mondhatja fel [Mt. 108. § (2) bekezdés]. Kollektív szerződés esetén a rendkívüli munkaidő tartama 250 óra helyett 300 óra is lehet, és ezen felül a felek írásbeli megállapodása alapján további legfeljebb 100 óra rendelhető el naptári évenként [Mt. 135. § (3) bekezdés].

A túlmunka időtartamát a munkaidő-nyilvántartásban pontosan rögzíteni kell, és a munkáltatónak megfelelően díjaznia kell ezt az időt. A munkaidő nyilvántartása tekintetében az Mt. rögzíti, hogy a munkáltató köteles pontosan nyilvántartani a munkavállaló munkaidejét, amibe értelemszerűen beletartozik az előkészítő és befejező cselekmények időtartamának rögzítése is (Mt. 134. §). A nyilvántartás célja, hogy biztosítsa a munkavállaló jogainak védelmét és a munkáltató kötelességeinek teljesítését.

Megszorítás a szochoszabályokban

A Magyar Közlöny 74. számában kihirdetett 182/2024. számú kormányrendelet sokadszorra módosítja a szociális hozzájárulási adóról szóló 2018. évi LII. törvény (szochotörvény) 11. paragrafusát, amely a kedvezményre vonatkozó szabályokat rögzíti.

Az említett kormányrendelet a 424/2022. kormányrendeletben rögzített veszélyhelyzetre hivatkozva szabja át az augusztus 1-jétől létesített munkaviszonyokra vonatkozó szochokedvezmény-szabályokat, amelyek egyebek mellett érintik a három vagy több gyermeket nevelő munkaerőpiacra lépő nők után érvényesíthető adókedvezményt is, mivel az érintett munkavállalók esetében is jelentőséggel bír a munkaerőpiacra lépő személy új fogalmi meghatározása.

A jelenleg hatályos szochotörvény 11. paragrafusának (2) bekezdése szerint a kedvezmény alkalmazásában munkaerőpiacra lépőnek az a magyar állampolgár tekintendő, aki az állami adó- és vámhatóság rendelkezésére álló adatok szerint a kedvezményezett foglalkoztatás kezdetének hónapját megelőző 275 napon belül legfeljebb 92 napig rendelkezett a Tbj. szerint biztosítási kötelezettséggel járó munkaviszonnyal, egyéni, társas vállalkozói jogviszonnyal. E szabály alkalmazása szempontjából a biztosítási kötelezettséggel járó munkaviszonyba, egyéni, társas vállalkozói jogviszonyba nem kell beszámítani a csecsemőgondozási díj, örökbefogadói díj, a gyermekgondozási díj, a gyermekgondozást segítő ellátás vagy a gyermeknevelési támogatás (együttesen anyasági ellátás) folyósításának időszakát, kivéve ha ezen időszakokban az ellátás folyósítása mellett egyéb biztosítási kötelezettséggel járó jogviszony áll fenn, valamint a közfoglalkoztatásban történő részvétel időtartamát. A kedvezményezett foglalkoztatás kezdetének minősül az anyasági ellátásban részesült, illetve részesülő természetes személynek a korábbi kifizetőjénél történő ismételt munkába állásának kezdete is. E paragrafus alkalmazásában munkaerőpiacra lépőnek minősül a Magyarországgal határos, nem EGT-állam állampolgára is.

Az új előírás szerint viszont – minden más előzőekben felsorolt feltétel fennállása esetén – azt lehet munkaerőpiacra lépőnek tekinteni, aki a kedvezményezett foglalkoztatás kezdetének hónapját megelőző 365 napon belül legfeljebb 92 napig rendelkezett az előzőekben megfogalmazott biztosítási jogviszonnyal.

Az említett 11. paragrafus (3) bekezdése szerint a részkedvezmény összege egyenlő a foglalkoztatott természetes személyt (munkavállalót) az adómegállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabér, de legfeljebb a minimálbér után a 2. paragrafus (1) bekezdése szerinti adómértékkel megállapított összeggel a foglalkoztatás első két évében, és legfeljebb a minimálbér után a 2. paragrafus (1) bekezdése szerinti adómérték 50 százalékával megállapított összeggel a foglalkoztatás harmadik évében.

Az új szabályok szerint (tehát az augusztus 1-jétől létesített munkaviszonyok esetében) a kedvezmény az eddigi 3 év helyett csak 18 hónapig vehető igénybe.

Az első évben a kedvezmény mértéke a bruttó munkabér, de legfeljebb a minimálbér után a 2. paragrafus (1) bekezdése szerinti adómértékkel megállapított összeg, míg a fennmaradó 6 hónapban a bruttó munkabér, de legfeljebb a minimálbér után a szochotörvény 2. paragrafusának (1) bekezdése szerinti adómérték 50 százalékával megállapított összeg.

Ezzel összhangban a 11. paragrafus (6) bekezdése szerint részkedvezmény azon egész hónapra is megilleti a kifizetőt, amelyben a kedvezményezett foglalkoztatás első éve, illetve a 18. hónapja véget ér.

Munkaszüneti napi munkavégzés

Munkaszüneti napok

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 102. § (1) bekezdése tételesen felsorolja, mely naptári napok minősülnek munkaszüneti napnak. Ennek alapján január 1., március 15., május 1., augusztus 20., október 23., november 1. és december 25–26. napján, valamint nagypénteken, húsvéthétfőn és pünkösdhétfőn a munkavállalók főszabály szerint nem kötelezhetők munkára. Ezeken felül a munkaszüneti napi munkavégzésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni húsvétvasárnap és pünkösdvasárnap vonatkozásában is, valamint abban az esetben, ha fent megnevezett munkaszüneti napok vasárnapra esnek [Mt. 102. § (4) bek.]. Ez utóbbi szabály oka, hogy a munkaszüneti napi munkavégzésre vonatkozó rendelkezések alapvetően szigorúbbak, mint a vasárnapi munkavégzésre vonatkozók, a munkavállalók számára magasabb szintű védelmet biztosítanak. Emiatt a munkáltató nem választhat, mely szabályozást alkalmazza, a munkaszüneti napi munkavégzésre vonatkozó feltételrendszer a kötelező vasárnapi munkaszüneti napok esetén.

Fontos megjegyezni, hogy a munkaszüneti napok körüli, Kormány által meghatározott munkarend kapcsán áthelyezett munkanapok nem munkaszüneti napnak, hanem pihenőnapnak minősülnek, így ezekre a napokra az alábbi, munkaszüneti napi munkavégzésre vonatkozó szabályozást nem kell alkalmazni. Így például idén augusztus 20. keddre esik, erre való tekintettel a Kormány az augusztus 19-i hétfői munkanapot áthelyezte augusztus 3-ra. Ennek következtében az augusztus 19-i nap vonatkozásában a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni, azok továbbra is csak a keddi nap tekintetében irányadók, azaz erre a hétfőre akként osztható be munkaidő, mint bármelyik szombatra.

Rendes munkaidő elrendelése munkaszüneti napra

Munkaszüneti napra rendes munkaidő a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben (pl. szállodák, éttermek), az idényjellegű (pl. strandok, fesztiválok) vagy megszakítás nélküli tevékenység (pl. kohók) keretében, a társadalmi közszükségletet kielégítő (pl. kórházak, közüzemi szolgáltatók), vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, illetve külföldön történő munkavégzés esetén osztható be a munkavállalónak [Mt. 102. § (2) bek., 101. § (1) bek.].

E tekintetben a munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor [Mt. 102. § (3) bek.]. Pusztán amiatt, mert a munkavállaló egyébként többműszakos munkarendben dolgozik és a munkáltató döntése alapján a munkavégzés minden nap zajlik, a munkavállaló munkaszüneti napi munkavégzésre nem kötelezhető. Erre többműszakos tevékenység esetén is csak akkor van lehetőség, ha a fenti feltételek valamelyike teljesül, így például a munkáltató tevékenysége megszakítás nélküli, azaz a mindennapos munka nem a munkáltató gazdasági döntésének, hanem a termelési technológiából fakadó objektív körülményeknek tudható be [Mt. 90. § a) pont].

Rendkívüli munkaidő elrendelése munkaszüneti napra

Rendkívüli munkaidő a munkavállaló számára munkaszüneti napra akkor rendelhető el, ha egyébként rendes munkaidő elrendelésére is lehetőség van [Mt. 108. § (3) bek.]. Amennyiben tehát a fentiek feltételek közül a munkavállaló munkaköre, illetve a munkáltató tevékenysége vonatkozásában egyik sem teljesül, a munkavállaló számára munkaszüneti napra rendkívüli munkaidő sem osztható be.

Nem korlátozott ugyanakkor a rendkívüli munkaidő elrendelése, ha erre baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében van szükség. Kivételesen tehát munkaszüneti napon munkavégzésre egyébként nem kötelezhető munkavállaló is behívható dolgozni munkaszüneti napon, ehhez azonban szükséges, hogy olyan rendkívüli esemény történjen vagy fenyegessen, mely közvetlen vagy súlyos veszélyt eredményezhet.

A munkaszüneti napi munkavégzés díjazása

Munkaszüneti napon történt munkavégzésükre tekintettel a munkavállalókat száz százalék bérpótlék illeti meg [Mt. 140. § (2) bek.]. Ez a bérpótlék a munkavállalót attól függetlenül illeti meg, hogy a munkavégzésre rendes vagy rendkívüli munkaidőben kerül sor. Természetesen ezen túlmenően a munkavállalót megilleti a munkavégzéssel összefüggésben egyébként járó bérpótlék és időarányos alapbér is, így például a munkaszüneti napi rendkívüli munkavégzésért cserébe a munkavállaló alapbérének akár 300%-ára is jogosult lehet.

Elektronikus igazolás kiállítása a gyermekek betegsége esetén

2024. május 10-én jelent meg 2024. évi XXV. törvény, amely többek között rendelkezik a gyermekek betegsége esetén kiállítható elektronikus igazolásról és annak továbbításáról. Az új szabályt 2024. szeptember 1-jétől kell alkalmazni.

Az egészségügyi és a hozzájuk kapcsolódó személyes adatok kezeléséről és védelméről szóló 1997. évi XLVII. törvény 2024. szeptember 1-jétől kiegészül a következő szabályokkal:
Ha betegség vagy annak gyanúja miatt orvosi igazolás szükséges az óvodai foglalkozásról, vagy tanuló esetében a tanítási óráról és egyéb foglalkozásról, illetve kollégiumi foglalkozásról történő távolmaradás igazolásához, akkor a szülő – míg 14. életévet betöltött tanuló esetében a tanuló szülője vagy a tanuló – kérésére ezen orvosi igazolás kiállítása és annak továbbítása az alábbiak szerint történik:

Az orvos elektronikus igazolást állít ki. Az elektronikus igazolás a következő adatokat tartalmazza:
a)    a beteg társadalombiztosítási azonosító jelét,
b)    a beteg születési dátumát,
c)    az igazolt időszak kezdő és befejező dátumát,
d)    a testnevelésórára vonatkozó felmentés időszakát,
e)    az elektronikus igazolás kiállításának időpontját,
f)    az elektronikus igazolást kiállító egészségügyi szolgáltató azonosító adatait,
g)    az elektronikus igazolást kiállító orvos azonosítóját (pecsétszámát és nevét), kapcsolattartási adatait,
h)    az egészségügyi ellátás Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Tér (EESZT) –naplósorszámát.

Tehát az elektronikus igazolás nem csak a gyermek jogszerű távolmaradását, hanem adott esetben a testnevelési óráról való felmentést is igazolja.
Az elektronikus igazolást a távolmaradás – beleértve a testnevelési óra esetén a felmentést is – hiteles igazolásának kell tekinteni.
Az igazolás kiállítására köteles orvos az elektronikus igazolást az EESZT útján soron kívül továbbítja a köznevelési vagy szakképző intézmény számára.

Adatok megismerhetősége

Az EESZT működtetője biztosítja, hogy az elektronikus igazolást az igazolás kiállítására köteles orvos úgy továbbítsa, hogy a c)–h) pontokban foglalt adatokat kizárólag a következők ismerhetik meg:

• az igazolást kiállító egészségügyi szolgáltató és
• a gyermek vagy tanuló nevelési, oktatási feladatait ellátó köznevelési, vagy szakképző intézmény.

Továbbá az EESZT működtetője azt is biztosítja, hogy az adott köznevelési vagy szakképző intézmény tanulmányi rendszeréhez hozzáféréssel rendelkező gyerek, tanuló, szülő a fenti elektronikus igazolást megismerhesse.

Adatkezelés

Rendezte a jogszabály azt is, hogy az óvoda, iskola, illetve a tanulmányi rendszer üzemeltetője milyen adatot és meddig kezelhet. Ennek keretében

• a beteg társadalombiztosítási azonosító jelét és születési dátumát a nemzeti köznevelésről szóló törvény szerinti tanulmányi rendszer üzemeltetője, valamint a szakképzésről szóló törvény szerinti regisztrációs és tanulmányi alaprendszer üzemeltetője csak a gyermek vagy tanuló köznevelési vagy szakképző intézményének beazonosítása céljából, és az elektronikus igazolásnak a köznevelési vagy szakképző intézménybe történő továbbításáig kezelheti;
• a gyermek vagy tanuló nevelési, nevelési-oktatási feladatait ellátó köznevelési vagy szakképző intézmény a fenti a)–h) pontokban foglalt adatokat az adott nevelési év, illetve tanév végéig kezelheti.

Munkabaleseti jegyzőkönyvhöz fűződő kötelezettségek

A munkabalesethez és munkahelyi balesethez fűződő munkáltatói kötelezettség, hogy a munkáltató köteles a kivizsgálás befejezésekor megküldeni a jegyzőkönyvet és mellékleteit a munkavédelmi hatósághoz. Ez a külföldi kiküldetés, külszolgálat, munkaerő-kölcsönzés esetén bekövetkezett munkabalesetet követően is fennáll.

A munkabaleseti jegyzőkönyv elkészülését megelőző, valamint a kiállítást szabályozó munkáltatói eljárások szabályait az Mvt.-n kívül a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény egyes rendelkezéseinek végrehajtásáról szóló 5/1993. (XII. 26.) MüM rendelet (továbbiakban: Vhr.) tartalmazza. A foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter által vezetett Nemzetgazdasági Minisztérium kitölthető pdf űrlapot, munkabaleset kivizsgálási segédletet (xlsx formátumban) biztosít a munkáltatók számára, valamint kitöltési útmutatót is ad.

A jegyzőkönyv beküldése a munkavédelmi hatósághoz

A munkáltató köteles a kivizsgálás befejezésekor, de legkésőbb a tárgyhót követő hónap 8. napjáig megküldeni a jegyzőkönyvet és mellékleteit a munkavédelmi hatósághoz. Ez a külföldi kiküldetés, külszolgálat, munkaerő-kölcsönzés esetén bekövetkezett munkabalesetet követően is fennáll. Súlyos munkabaleset esetén a határidő indokolt esetben 30 nappal meghosszabbítható.

A súlyos munkabalesetről készített jegyzőkönyvnek  a munkavédelmi hatósághoz történő megküldésekor másolatban mellékelni kell a munkáltatói balesetvizsgálat teljes dokumentációját, így különösen:

1. a meghallgatási jegyzőkönyveket,
2. a szakmai képzettséget igazoló dokumentumot,
3. a kezelési jogosultságot igazoló dokumentumot,
4. az egészségügyi alkalmasságot igazoló dokumentumot,
5. az üzembe helyezést dokumentáló iratot,
6. időszakos biztonsági felülvizsgálatot dokumentáló iratot,
7. a kockázatértékelést dokumentáló iratot,
8. fényképfelvételeket, videófelvételeket,
9. a belső szabályzatok vonatkozó részeit.

A munkabaleseti jegyzőkönyv és mellékleteinek beküldése a munkavédelmi hatósághoz tipikusan elektronikus úton történik, hiszen az elektronikus ügyintézés és a bizalmi szolgáltatások általános szabályairól szóló 2015. évi CCXXII. törvény 9. § (1) bekezdése alapján az ügyfélként eljáró gazdálkodó szervezet (a polgári perrendtartásról szóló törvényben meghatározott, belföldi székhellyel rendelkező gazdálkodó szervezet, kivéve: az adószámmal nem rendelkező egyesület, alapítvány) esetén az elektronikus ügyintézés kötelező. Ennek megfelelően a gazdálkodó szervezetek a munkavédelmet érintő bejelentésüket kizárólag elektronikus úton tehetik meg

• az e-Papír alkalmazás segítségével, vagy
• az Általános Nyomtatványkitöltő Keretprogram (ÁNYK) használatával.

A döntés arról, hogy milyen mellékleteket csatolnak a munkabaleseti jegyzőkönyvhöz, a munkáltatón múlik, kivéve súlyos munkabalesetek esetén.

A jegyzőkönyv megküldése további (kötelező) címzetteknek

Az előzőekben jelzett határidőn belül a munkáltatónak a munkabaleseti jegyzőkönyvet meg kell küldenie:

• a sérültnek, halála esetén hozzátartozójának;
• a társadalombiztosítási kifizetőhelynek, ennek hiányában az egészségbiztosítási pénztári feladatkörében eljáró fővárosi és vármegyei kormányhivatalnak;
• munkaerő-kölcsönzés, kirendelés esetén a kölcsönbeadó, kirendelő munkáltatónak.

Ha már egyszer figyelmeztettek, nem lehet felmondani?

Életünk harmadát munkával töltjük – szokták mondani, ha arra akarják felhívni a figyelmet, hogy milyen fontosak a munkával kapcsolatos körülmények. De nem csak az a lényeges, hogy milyen a munka és munkahely. Az is nagyon fontos, hogy mi történik, ha valaki hibákat követ el és mi lehet ezért a „büntetés”. Jogszerű-e a felmondás, ha előtte már megtörtént a figyelmeztetés?

Milyen okból mondhat fel a munkáltató?

A határozatlan idejű munkaviszonyt a munkáltató csak meghatározott okok miatt mondhatja fel. A felmondás okát a felmondásban is szerepeltetni kell. Ezt nem szükséges minden kis részletre kiterjedően megadni, elegendő összefoglalni. Fontos azonban, hogy a felmondás okának világosan ki kell tűnnie.

A felmondásra okot adhat:

• a munkavállaló képessége,
• a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása,
• a munkáltató működése.

Ugyanazért a hibáért figyelmeztetni és felmondani is lehet?

A Munka Törvénykönyve 2012. óta előírja, hogy „Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.”

Mit is jelent ez a gyakorlatban?

A munkáltató meghatározott esetekben jogosult arra, hogy ha a munkavállaló vétkesen megszegi a munkaviszonyból származó kötelezettségét, akkor valamilyen módon megfegyelmezze a vétkező dolgozót. Ez történhet például írásbeli figyelmeztetéssel.

Egy korábbi bíróság elé került ügyben is ez történt, majd végül a munkavállalót el is bocsátották. Vajon jogszerűen?

Történt, hogy egy munkavállaló főmérnökként állt alkalmazásban, majd egy átszervezés miatt üzemigazgató-főmérnök lett.

Egy napon a munkaadója rendes felmondással megszüntette a munkaviszonyát azzal az indokkal, hogy a szakmai gyakorlata és szakképzettsége ellenére vezetői tevékenysége, munkavállalói kényelmessége, önállóságának hiánya miatt a betöltött munkakörének ellátására alkalmatlan.

A munkavállaló nem értett egyet a munkáltató felmondásával és bírósághoz fordult.

A munkaügyi bíróság ítéletével elutasította a munkavállaló kérelmét, mert a felmondás valamennyi indokát bizonyítottnak találta.

Az ítélet ellen a volt főmérnök fellebbezést adott be. Erre a bíróság megállapította, hogy a munkaadó jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát. A bíróság szerint a közölt felmondási indokok egy része okszerűtlen volt, mert a munkavállaló korábbi munkakörével függött össze, másik részét pedig a munkáltató nem bizonyította, illetőleg a megváltozott munkakörre tekintettel az nem képezte a munkavállaló kötelességét.

A csata itt még nem ért véget, mert most a munkáltató fordult a Legfelsőbb Bírósághoz. Bár ne tette volna, mert a Legfelsőbb Bíróság is a munkavállalónak adott igazat. A döntés hátterében az állt, hogy a munkaadó a felmondáskor olyan korábban elkövetett kötelezettségszegésre hivatkozott, amiért a dolgozót korábban már figyelmeztetésben részesítette.

Mire hívta fel a figyelmet a bíróság a figyelmeztetés kapcsán?

A Legfelsőbb Bíróság (ma már Kúria a neve) kimondta, hogy

„Ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt figyelmeztetést alkalmaz, az később nem képezheti felmondás indokát, legfeljebb a munkaviszonynak egy hasonló magatartás miatt történő megszüntetése indokoltságát támaszthatja alá.”

Gondoljunk csak bele: hogyan is lehetne jogszerű, ha ugyanazért kétszer is megbüntetnénk valakit?  Az azonban már más eset, ha valaki egy figyelmeztetés után újra elköveti ugyanazt a dolgot. Akkor bizony már akár a felmondás is lehet jogszerű lépés.

Rehabilirtációs hozzájárulás 2024. - Számítás és példa

Ki tekinthető megváltozott munkaképességű munkavállalónak?

Megváltozott munkaképességű személynek kell tekinteni,

• akinek az egészségi állapota a magyar rehabilitációs társaság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű,
• aki legalább 40 százalékos egészségkárosodással rendelkezik (az erről szóló szakvélemény, szakhatósági állásfoglalás, hatósági bizonyítvány, minősítés érvényessége alatt),
• akinek a munkaképesség-csökkenése 50-100 százalékos mértékű, az erről szóló szakvélemény érvényessége alatt, vagy
• aki fogyatékossági támogatásban vagy vakok személyi járadékában részesül,
• továbbá a munkaszerződése szerint napi munkaideje a 4 órát eléri.

Mi az a rehabilitációs hozzájárulás?

2011-ben az Országgyűlés megalkotta a CXCI. törvényt, mely előírja a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló rendelkezéseket.

Mint fizetési kötelezettség, a rehabilitációs hozzájárulás azt a célt szolgálja, hogy a nagyobb alkalmazotti létszámmal rendelkező vállalkozásokat ösztönözze a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására.

A rokkantsági ellátásnak nincs köze a rehabilitációs hozzájáruláshoz

A megváltozott munkaképességű személyek ellátásai a rehabilitációs hatóság komplex minősítése keretében megállapított rehabilitációs javaslattól függően:

• rehabilitációs ellátás, vagy
• rokkantsági ellátás lehet.

Kormányrendelet szerint, a megváltozott munkaképességű személy rokkantsági ellátásra jogosult, ha a rehabilitációja nem javasolt.

Rokkantsági ellátást kell megállapítani annak a megváltozott munkaképességű személynek is,

• akinek a foglalkoztathatósága rehabilitációval helyreállítható, vagy
• aki tartós foglalkozási rehabilitációt igényel,
• és a kérelem benyújtásának, vagy a felülvizsgálat időpontjában az öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséig hátralevő időtartam az 5 évet nem haladja meg.

Melyik cégnek kell fizetni a rehab hozzájárulást?

Rehabilitációs hozzájárulást kell fizetnie a munkaadónak akkor,

• ha az általa foglalkoztatottak átlagos statisztikai állományi létszáma meghaladja a 25 főt,
• de az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképességű munkavállalók átlagos statisztikai állományi létszáma nem éri el a létszám 5 százalékát.

Ha a kötelező foglakoztatási szint teljesül - azaz a megváltozott munkaképességű munkavállalók megfelelő számban történő foglalkoztatása létrejön - a munkáltatónak nem kell a rehab hozzájárulást befizetnie.

A rehabilitációs hozzájárulás kiszámítása

A rehabilitációs hozzájárulás mértéke a tárgyév első napján a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak megállapított alapbér kötelező legkisebb összegének kilencszerese személyenként, évente.

2024. január 1-jén az alapbér kötelező legkisebb összege havibér alkalmazása esetén 266 800 forint, melynek kilencszerese 2 401 200 forint.

A munkaadó rehabilitációs hozzájárulásának éves összege a kötelező foglalkoztatási szintből hiányzó létszám és a rehabilitációs hozzájárulás szorzata.

A rehabilitációs hozzájárulás fizetésére év közben, negyedévenként előleget kell fizetni. Az előleg mértéke minden negyedévben a már kiszámított éves rehabilitációs hozzájárulás fizetési kötelezettség 25%-a.

A rehabilitációs hozzájárulás számítása:

Példa

I. negyedév

• tárgynegyedévi létszám: 26 fő
• kötelező foglalkoztatási szint (26*0,05): 1,3 fő
• tárgynegyedévben megváltozott munkaképességű munkavállaló: 1 fő
• hiányzó létszám (1,3-1): 0,3 fő
• előleg: 0,3*2 401 200 *0,25 = 180 090 Ft

II. negyedév

• tárgynegyedévi létszám: 28 fő
• kötelező foglalkoztatási szint (28*0,05): 1,4 fő
• tárgynegyedévben megváltozott munkaképességű munkavállaló: 1 fő
• hiányzó létszám (1,4-1): 0,4 fő
• előleg: 0,4*2 401 200*0,25 = 240 120 Ft

III. negyedév

• tárgynegyedévi létszám: 28 fő
• kötelező foglalkoztatási szint (28*0,05): 1,4 fő
• tárgynegyedévben megváltozott munkaképességű munkavállaló: 1 fő
• hiányzó létszám (1,4-1): 0,4 fő
  előleg: 0,4*2 401 200*0,25 = 240 120 Ft

Éves kötelezettség

• tárgyévi létszám: 26 fő
• kötelező foglalkoztatási szint: 1,3 fő
• tárgyévben megváltozott munkaképességű munkavállaló: 1 fő
• hiányzó létszám: 0,3 fő
• rehabilitációs hozzájárulás összege: 0,3*2 401 200 = 720 360 Ft
• előlegként már megfizetett összeg: 660 330 Ft
• 2025.02.25-ig még fizetendő összeg: 720 360 - 660 330 = 60 030 Ft

A rehabilitációs hozzájárulást a fizetésére kötelezett munkaadó maga vallja be, állapítja meg és fizeti be közvetlenül a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV) Rehabilitációs hozzájárulás bevételi számlájára.

Az átlagos statisztikai létszám számítása

Statisztikai létszám: a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) munkaügy-statisztikai adatszolgáltatáshoz kiadott útmutatója alapján, tárgyévi átlagos statisztikai állományi létszámot kell érteni.

Ki tartozik bele a munkaadó foglalkoztatotti létszámába?

Általánoságban elmondható, hogy az alkalmazásban állók. Alkalmazásban álló az a munkavállaló, aki a munkáltatóval munkavégzésre irányuló jogviszonyban áll. Továbbá van munkaszerződése és havi átlagban (tört havi munkaszerződés esetén havi teljesítésre átszámítva) legalább 60 munkaórában, munkadíj ellenében munkavégzésre kötelezett.

Nem kell figyelembe venni a létszám megállapításakor:

• az egyszerűsített foglalkoztatással alkalmazott munkavállalót,
• az önkéntes tartalékos katonai szolgálati viszonnyal rendelkezőket,
• a más munkáltatónál átmeneti munkát végzőket,
• a hivatásos és szerződéses állományú katonát,
• a közfoglalkoztatási jogviszonyban foglalkoztatottakat,
• a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonyban álló személyt annál a munkaadónál, aki őt nevelőszülőként foglalkoztatja.

A több munkáltatónál munkaviszonyban lévő

• munkavállalót a foglalkoztatottak létszámánál,
• megváltozott munkaképességű személyt a foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek létszámánál

az adókötelezettségek teljesítésére kijelölt munkáltatónál kell figyelembe venni.

Munkaerő-kölcsönzéskor a kölcsönzött munkavállalót

• a kölcsönvevőnél vagy
• ha erről a kölcsönvevőnek nyilatkozik, akkor a kölcsönbeadónál

kell a statisztikai létszám számításánál figyelembe venni.

Kérünk, hogy ne bízd el magad a rövid összefoglalás után, a részletekért nézd át a teljes leírást a KSH oldalán vagy keresd fel szakértőinket! Kérj ingyenes konzultációt a teljeskörű és precíz átlagos statisztikai létszám számítása érdekében.

Segítünk a számolásban, és munkaerőt is találunk!

Egy olyan cég esetében, mely 52 főt foglalkoztat, de ebből egy személy sem megváltozott munkaképességű, akkor az alábbi módon alakul éves rehabilitációs hozzájárulási kötelezettsége, melyet be kell fizetnie:

• tárgyévi létszám: 52 fő
• kötelező foglalkoztatási szint (52*0,05): 2,6 fő
• tárgyévben megváltozott munkaképességű munkavállaló: 0 fő
• hiányzó létszám: 2,6 fő
• rehabilitációs hozzájárulás összege: 2,6*2 401 200 = 6 243 120 Ft

A szabadság kiadása részmunkaidőben

A Munka Törvénykönyve nem tesz különbséget a szabadság mértékében aszerint, hogy a foglalkoztatásra rész- vagy teljes munkaidőben kerül-e sor. Ezért, ugyanannyi szabadság jár a munkavállalónak, ha csak napi négy órára szerződik, mintha az általános teljes munkaidőben dolgozna. Ugyanakkor, a részmunkaidős foglalkoztatásnál gyakori az egyenlőtlen munkaidő-beosztás. Például, a napi négy órás munkaidőt a munkavállaló akként teljesíti, hogy az egyik héten hétfőn, szerdán és pénteken dolgozik nyolc-nyolc órát, majd a második héten kedden és csütörtökön teljesít nyolc-nyolc óra munkavégzést. Kérdéses lehet a szabadság kiadása olyan munkarendben, ahol a munkavállalónak rendszeresen vannak „nulla órás munkanapjai” (amikorra nincs beosztva munkaidő).

Ilyen esetekben abból kell kiindulni, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett a szabadság kiadása kétféle módon történhet, amely lehetőségek közül a munkáltató jogosult választani.

Az első lehetőség, hogy a szabadság kiadása és elszámolása munkanapban történik. Ebben az esetben úgy kell eljárni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Úgy kell tehát megítélni, hogy a munkavállalónak heti öt munkanapja és két pihenőnapja van. A példaként vett esetben: az öt munkanap közül az egyik héten három napon nyolc órát, két napon nulla órát teljesít, míg a rákövetkező héten két napon nyolc órára, három napon pedig nulla órára van beosztva. Így heti három, illetve heti két munkanapján dolgozza le a munkaidejét (ezért kell ezt egyenlőtlen munkaidő-beosztásnak tekinteni).

Szabadságot nem csak arra a napra kell neki kiadni, amikor be volt osztva nyolc órára, hiszen a fennmaradó egy napja nem pihenőnap és nem is munkaszüneti nap. Fontos ugyanakkor, hogy ilyen esetben minden szabadságnapot a munkavállaló napi munkaidejével kell elszámolni, ami a fenti esetben négy óra napi munkaidőt jelent. Míg tehát nincs akadálya, hogy a munkavállaló csak a szerdai napjára kérjen szabadságot, ezzel nem kell automatikusan csütörtökre és péntekre is szabadságra küldeni, ám a szerdai napra csak négy óra teljesített munkaideje lesz.

A másik lehetőség az órákban való elszámolás. Ez alapján a szabadság úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, és a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani. Ilyenkor egy munkanap szabadság a munkavállaló (szerződés szerinti) napi munkaidejével egyező óraszámnak felel meg. A kérdéses példában egy munkanap négy óra napi munkaidőt jelent. Például, ha a munkavállaló az első héten hétfőtől péntekig kíván mentesülni a munkavégzés alól, erre az időre összesen 24 óra szabadságot kell igénybe vennie, ami hat munkanap szabadságot jelent (hiszen egy nap szabadság ebben az esetben a napi munkaidővel egyezően négy óra). A második héten a teljes heti mentesülés viszont 16 óra távollétet, azaz csak négy nap szabadságot jelent.

Az órás elszámolásnál a teljesített munkaidőt is a beosztás szerinti munkaidővel kell elszámolni, azaz úgy kell tekinteni, hogy a szabadságon lévő munkavállaló annyi órát teljesített, mint amennyire a távollét napján eredetileg is be volt osztva. Ebből az is következik, hogy ha a munkavállaló csak egy napra kér szabadságot, amikor be volt osztva (pl. szerdára), az az egy nap nyolc óra távollétet jelent, ami tehát két munkanap szabadság felhasználásával oldható meg.

A szabadság kétféle elszámolási módja között a munkáltató jogosult választani, ám választását a naptári év során nem változtathatja meg. Annak viszont nincs akadálya, hogy különböző munkavállalói esetén más-más elszámolást alkalmazzon.

Eljárás a munkaviszony megszüntetése esetén

Munkavállalói felmondás esetén – amennyiben nem áll fenn a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítése alóli mentesülési ok – utolsó munkában töltött napnak az a nap számít, amikor a munkavállaló utoljára volt köteles a munkavégzési kötelezettségének eleget tenni – a Kúria eseti döntése.

Releváns jogszabályhely: 2012. évi I. törvény 80. § (2) bekezdés; 2017. évi I. törvény 78. § (2) bekezdés.

Ami a tényállást illeti, a felperessel határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállaló 2021. október 4-én a munkaidő végén a munkahelyén elhelyezett gyűjtőládába egy 2021. október 5-i keltezésű írásbeli felmondást helyezett el, amelynek indokaként közölte, hogy egészségi állapota miatt a felperesnél nem tud munkát végezni. Kérte a kilépő dokumentumai megküldését és elmaradt járandósága megfizetését. A felperes a felmondást október 5-én átvette, és ezt követően a munkavállalót sms üzenetben tájékoztatta arról, hogy amennyiben felmondással kívánja megszüntetni a munkaviszonyát, a 30 napos felmondási idő alatt munkavégzési kötelezettség terheli. Ennek ellenére a munkavállaló a felmondási idő alatt a munkahelyén nem jelent meg, munkát nem végzett. A felperes a munkavállalónak munkavégzésre irányuló felszólítást nem küldött, az adóhatóság felé a biztosítási jogviszony szünetelését jelentette be a 2021. október 5-től november 5-ig tartó időszakra. A felperes a bérfizetési kötelezettségének 2021. november 9-én eleget tett, a jogviszony megszüntetésekor kiállítandó igazolásokat 2021. november 10-én kiadta.

Az alperes hatóság a felperest figyelmeztetésben részesítette, megállapította, hogy a felperes az utolsó munkában töltött naptól, azaz 2021. október 5-től számított 5 munkanapon belül nem adta ki a munkavállaló részére a jogviszony megszüntetésekor kiállítandó igazolásokat, és nem tett eleget elszámolási kötelezettségének sem, ezzel megsértette a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 80. § (2) bekezdését. Kiemelte, hogy a munkavállaló már a felmondásában jelezte, hogy októbertől nem fog munkát végezni, amit a felperes tudomásul vett; a munkavállalót munkavégzésre nem szólította fel, majd a jogviszony szünetelését jelentette be.

A XXI. Magyar Munkajogi Konferenciát 2024. október 15-17. között rendezik Visegrádon.  Biztosítsa helyét már most, május 15-ig még kedvezményes áron!

A bíróság eljárása

A bíróság abból kiindulva, hogy a munkaviszony munkavállalói felmondással szűnt meg, arra a következtetésre jutott, hogy a felperest terhelő elszámolási és igazolás-kiadási kötelezettség határidejét a munkavállaló utolsó munkában töltött napjától kellett számítani A munkavállaló már a felmondásban közölte, hogy 2021. október 5-étől egészségi állapota miatt nem tud munkát végezni. Ezt követően a felperes tudatta ugyan a munkavállalóval, hogy a felmondási idő alatt munkavégzési vagy távollétének igazolási kötelezettsége terheli, azonban a munkavállalót nem hívta fel megjelenésre, és a távollét igazolása hiányában csupán a jogviszony szünetelését jelentette be az adóhatóság felé. Így meglátása szerint az alperes helyesen vonta le azt a következtetést, hogy a felperes tisztában volt azzal, miszerint a munkavállaló munkavégzésére a felmondási idő alatt nem számíthat. Erre figyelemmel a munkavállaló utolsó munkában töltött napjának 2021. október 4. napja minősült.

A felülvizsgálati kérelem tartalma

Az Mt. 80. § (2) bekezdése szerint a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. A felperes szerint az utolsó munkában töltött nap és a munkaviszony utolsó napja nem feltétlenül esik egybe, és ezekben az esetekben nyer értelmet az Mt. 80. § (2) bekezdésének első fordulata. A munkaviszony munkáltató általi felmondása esetén ugyanis a munkáltató köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére felmenteni, és különbözik a két időpont akkor is, ha a munkáltató a felmondási idő egy részére kiadja a munkavállaló szabadságát. Jelen esetben azonban arról volt szó, hogy a munkavállaló annak ellenére, hogy a munkáltató nem mentette fel a munkavégzési kötelezettsége alól, és munkavégzési kötelezettsége a felmondási idő alatt is fennállt, a munkavégzés helyétől távol maradt és távollétét nem is igazolta. Téves és jogszabálysértő a bíróság azon értelmezése, hogy ilyen esetben az utolsó munkában töltött nap az, amikor a munkavállaló utoljára ténylegesen munkát végzett. Az utolsó munkában töltött nap csak olyan nap lehet, amelyet követően a munkavállaló jogszerűen nem végez munkát. A felszólítás elmaradása nem mentesítette a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól. A munkavállaló keresőképes volt, annak eldöntése pedig, hogy a munkaszerződése szerinti munkaköre betöltésére egészségügyileg alkalmas-e, foglalkozás-egészségügyi orvos kompetenciájába tartozó kérdés.

A Kúria megállapításai

A Kúria kiemelte, hogy az alperes határozata jogszerűségének megítéléséhez azt kellett elönteni, hogy munkavállalói felmondás esetén mikortól kell számítani a munkabér, egyéb járandóságok kifizetésére, valamint az igazolások kiadására előírt öt munkanapot, azaz melyik nap minősül az utolsó munkában töltött napnak. Az Mt. a munkáltatói és munkavállalói felmondáshoz társít egy hosszabb időtartamot: a felmondási időt, és ennek következtében a munkaviszonyt a jognyilatkozat közlésénél későbbi időpontban, a felmondási idő elteltével rendeli megszüntetni. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik, és annak tartama harminc – munkáltatói felmondás esetén legalább harminc – nap. Ennélfogva az utolsó munkában töltött nap – amint arra a felperes helyesen hivatkozott is – nem feltétlenül esik egybe a munkaviszony megszüntetésének napjával, tekintettel arra, hogy ilyenkor lehetőség van a szabadság kiadására, illetve munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót a munkavégzés alól legalább a felmondási idő felére fel kell menteni.

Munkavállalói felmondás esetén a munkaviszony – további munkáltatói intézkedés hiányában – a felmondás közlését követő naptól számított harminc nap elteltével szűnik meg. A munkavállalónak a felmondási időben munkavégzési kötelezettsége van, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló – hacsak nem áll fenn olyan ok, ami miatt mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól – köteles munkát végezni, ezért a munkában töltött utolsó napja többnyire egybeesik a munkaviszony utolsó napjával. Az Mt. 80. § (2) bekezdésében meghatározott időtartam kezdő napjának meghatározásakor ezért abból a jogszerű helyzetből kell kiindulni, hogy a munkavállaló a felmondását követő felmondási idő alatt fennálló munkavégzési kötelezettségének eleget tesz, erre figyelemmel a munkáltató bérfizetési és igazolás-kiadási kötelezettsége is csak attól a naptól számítható, amikor a munkavállaló utoljára köteles a munkavégzési kötelezettségét teljesíteni. A felmondás esetére meghatározott határidő számításánál nem annak van jelentősége, hogy a munkavállaló ténylegesen mikor dolgozott utoljára, hanem annak, hogy amennyiben az Mt. szabályainak megfelelően jogszerűen jár el, úgy mi az utolsó munkában töltött nap.

A munkavállaló 2021. október 5-én közölte a felperessel a felmondását, ezért október 6-tól számított 30 napig még fennállt a munkaviszonya, és ezen belül megjelenési, rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség terhelte. A munkavállaló ebben az időszakban keresőképes volt, annak pedig, hogy önmagát nem tartotta alkalmasnak egészségügyi okokból a munkavégzésre, jogi relevanciája nincs. A határozatlan idejű munkaviszony felmondása a munkavállaló részéről azzal a kötöttséggel jár, hogy – főszabály szerint, a felek ellenkező megállapodása hiányában – a felmondás közlésétől a felmondási idő leteltéig a munkáltató részére munkát kell végeznie. Amennyiben a munkavállaló ezt a kötelezettségét megszegi, jogellenesen jár el. Mindezek alapján a Kúria a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte és az ügyben eljárt bíróságot új eljárás lefolytatására és új határozat hozatalára utasította.

Az ismertetett döntés (Kúria Kfv.III.45.104/2023/6.) a Kúriai Döntések 2024/4. számában 94. szám alatt jelent meg.